нті і наявних людських ресурсах може бути практично реалізована. Питання, пов'язані з персоналом, повинні бути враховані при цьому «вже при формулюванні принципів головної стратегії бізнесу, а не тоді, коли при її реалізації раптово виявиться, що персонал є вузьким місцем».
Домінуючим при побудові попередніх стратегій було питання, який персонал потрібно підприємству для реалізації бізнес-стратегії. У трансформованому, що відбиває нову приналежність до бізнес-стратегії варіанті зміст питання змінюється: «Які ринки можуть бути завойовані за наявності реальних і потенційних кваліфікацій наших співробітників?» Розвиток власного персоналу стає, таким чином, передумовою того, щоб у майбутньому швидко і гнучко реагувати на зміни зовнішніх умов і потреб клієнтів.
Приклад: Electric Company
Компанія General Electric Company (GE) центром кадрової стратегії зробила максимально можливе використання кваліфікації та творчого потенціалу своїх співробітників.
Історично ситуація на GE відрізнялася вираженою орієнтацією на контроль. Персонал грав підпорядковану роль у стратегії підприємства. «Прагнення керувати, контролювати і вести ... посилюється завдяки 100-річної традиції GE вимірювати власну цінність кількістю людей, які працюють на одну людину, і тим, чи містить власний титул слово« менеджер »чи ні. Кілька років тому менеджери GE не знали кращого компліменту, ніж коли їм говорили, що вони тримають все в залізній руці ». Іншими словами, завданням менеджера є визначення необхідних заходів щодо роботи з персоналом і на основі певної бізнес-стратегії їх здійснення.
Головну ідею сьогоднішньої, орієнтованої на трудові та людські ресурси стратегії GE описують так: «Для нас існує тільки один шлях досягти більшого результату з меншими витратами; рости і перемагати - ми повинні кожного окремого працівника залучити в діяльність, кожного мотивувати, надихнути і винагородити ... Ми ставимо все на наших працівників: ми даємо їм кошти, які їм необхідні і залишаємо їм максимальну свободу дій ». Таким чином, стратегія підприємства базується на тому, що успіх діяльності залежить від готовності до роботи і творчого потенціалу співробітників.
Важливим інструментом управління для виявлення здібностей співробітників є так звана постановка мети-максимуму. «Максимальна постановка цілей ... означає, що цілі ставляться захмарні, ніхто не знає, як їх досягти.
А якщо ми знаємо, як досягти, то мета поставлена ??недостатньо висока. Такі здаються недосяжними цілі - це той самий виклик, коли наша команда може показати все краще. Сервіс «Піца додому» процвітає, якщо наші співробітники святкують кожен переможний крок на шляху до мети. Успіх потрібно святкувати і ми чекаємо від нашого колективу, щоб свято для нього не припинявся ».
В результаті такої вузької прив'язки стратегії персоналу до стратегії підприємства в цілому стає необхідним проводити за єдиними методиками відповідні розрахунки. Слід врахувати, що людський потенціал не може бути легко і в короткі терміни адаптований до вимог підприємства. Тісний зв'язок стратегії персоналу з бізнес-стратегією підвищує ймовірність успіху її реалізації та створює передумови прямування в майбутньому більш вимогливим стратегіям, у тому числі в сенсі придбання та збереження людських ресурсів.
Прох...
