і не однозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації (тобто її неоднозначність і не сводімость до матеріальної сфері) недооцінювала система мотивування за принципом" батога і пряника».
Жодна система управління не стане ефективно функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації, так як мотивація спонукає конкретного індивіда і колектив у цілому до досягнення особистих і колективних цілей.
Еволюція застосування різних моделей мотивації показала як позитивні, так і негативні аспекти їхнього застосування, і це природний процес, тому що в теорії і практиці керування немає ідеальної моделі стимулювання, яка відповідала б різноманітним вимогам. Існуючі моделі мотивації дуже різні за своєю спрямованістю й ефективністю.
Результати вивчення моделей мотивації не дозволяють із психологічної точки зору чітко визначити, що ж спонукає людину до праці. Вивчення людини і її поведінки в процесі праці дає тільки деякі загальні пояснення мотивації, але навіть вони дозволяють розробляти прагматичні моделі мотивації працівника на конкретному робочому місці.
З усієї гами розроблених вченими-керівниками мотиваційних моделей можна виділити, з нашої точки зору, найбільш життєві й підтверджені на практиці.
Види методів управління:
батога і пряника;
первинної та вторинної потреби;
внутрішньої і зовнішньої винагороди;
факторна модель стимулювання;
справедливості;
очікування;
соціальної справедливості та ін
Найдавнішою і по праву класичною схемою мотивації праці може вважатися теорія мотивації за принципом «батога і пряника». Виникнувши ще до появи теорії управління як науки, можна навіть сказати на несвідомому рівні, коли про проблему мотивації ще не було й мови, ця теорія впливу на людську працю і досі заявляє про свої права на існування. Коротенько її суть відома практично кожному: людина реагує на заохочення (в основному матеріальне) підвищенням продуктивності праці або, принаймні, закріплює у себе впевненість у тому, що даний тип поведінки, який спричинив за собою нагороду бажаний в організації. А покарання служить індикатором неприпустимого результату або якості роботи з боку підлеглого. Ефективність даного способу мотивації підтвердила себе за довгі роки існування, однак, у цієї теорії є і суттєві недоліки, а точніше, застереження або певні умови, які необхідні для її нормального функціонування:
психологічні, що означають, що людина не завжди надходить «логічно», тобто матеріальне заохочення не завжди змушує людину працювати старанніше. Ці ідеї були результатом психологічної критики біхевіоризму, який, як відомо, розвивав концепцію поведінки людини за принципом «стимул - реакція». Людина - не кібернетичний чорний ящик, який тільки і здатний видавати реакцію на зовнішні подразники.
організаційні, тобто для реалізації даного типу мотивації необхідно існування спеціальних контролюючих та оціночних органів, що не завжди можливо, а часто просто не вигідно.
економічні, зумовлені низкою законів. Наприклад, закон Госсена, який свідчить про те, що кожне нове придбане благо...
