приносить менше задоволення, ніж попереднє.
Соціальні, які означають, що при певній суспільної напруженості матеріальні стимули можуть втрачати свою актуальність.
По суті, ця теорія навіть не є мотиваційної моделлю, оскільки вона працює лише за принципом стимулювання підлеглих, але її простота і, з певними застереженнями, ефективність робить її актуальною і донині.
В даний час стиль роботи кадрових служб підприємств виявився неприйнятним і зажадав зовсім нових форм роботи з персоналом, включаючи підбір і розстановку кадрів самих таких служб. Аналіз їх діяльності свідчить про те, що керівниками кадрових служб на підприємствах Росії призначалися, як правило, відставні офіцери, колишні партійні працівники, що не мають відповідної освіти та навичок в управлінні персоналом. Отже, в умовах розвитку ринкових відносин, наявності явної, прихованої та потенційної безробіття, де на ринку праці позначається значну питому вагу випускників вузів і коледжів, потрібні принципово нові підходи до формування цих служб, перегляду їх функціональних обов'язків і нових методів управління, створення свого роду інфраструктури взаємодії серед керівників усіх рівнів управління, планування соціальної кар'єри, які сприятимуть закріпленню висококваліфікованих фахівців.
Розмірковуючи про необхідність розробки принципово нових моделей мотивації, ми не схильні применшувати значимість раніше діючих систем мотивації на підприємствах Росії та інших країн, так як, по суті, при переході до ринкових відносин вони і сьогодні не втратили своєї значущості в області матеріального та морального заохочення, хоча ми не заперечували їх низьку соціально-економічну ефективність.
Думка про дану проблему зводиться до того, що будь-яка політична система має право на своє існування, якщо вона відповідає інтересам свого народу, життєвий рівень трудящих даної держави неухильно з року в рік підвищується, задовольняється вся гамма соціальних потреб . Якщо взяти, наприклад, мотиваційну систему соціалізму, то вона, на жаль, більшою мірою декларувалася, про що ми вже говорили вище.
Механізм стимулювання покликаний забезпечити інтеграцію інтересів керівників підприємств та його працівників шляхом розробки різноманітних форм матеріального, морального і соціального винагороди. Особливе місце в цих системах повинні зайняти соціально-психологічні методи мотивації і розробляються для цих цілей соціально-психологічні та організаційні програми.
В даний час розроблено і апробується в практичній діяльності велику кількість мотиваційних моделей, автори яких добре відомі фахівцям, які досліджують дану проблему (А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Керролл, Т. Мітчелл, Е. Лоулер, Л. Портер, Е. Мейо, М. Грегор, Ф. Тейлор, А. Макаренко, Р. Лайкерт, Р. Блейк, Д. Моутон, В. Андрєєв, В. Ковальов і т.д.), які об'єктивно довели необхідність застосування тієї чи іншої моделі як в теоретичному, так і в практичному аспектах. Разом з тим будь-яка запропонована мотиваційна модель має не тільки позитивні моменти мотиваційного впливу на людину і результати його праці, а й чимало пропонованих мотиваційних чинників, які не роблять істотного впливу на поведінку особистості в процесі трудової діяльності. І це цілком природне явище, так як, по суті не може бути ідеальної моделі, що відповідає всім параметрам і потребам людини.
