зації [5]. Стиль керівництва. Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною. Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття навязанность рішень ззовні, «зверху». Участь членів колективу в управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.
Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і запобігливість, заздрість і недовіра. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як наприклад, в спорті чи в армії. Стиль потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Стиль потурання може бути прийнятний лише в деяких творчих колективах [14]. Якщо керівник висуває завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає і рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно з гаслом «начальник завжди правий» , не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їх потреб та інтересам, то він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги та довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, з'являється бажання покинути організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності і якості продукції. Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини на інших, пошук «козла відпущення». На цю роль, як правило, вибирається людина (група осіб), який не винен у трагедії, але відрізняється від більшості співробітників, не схожий на них, слабкий і не здатний постояти за себе. Він стає об'єктом нападок, ворожого ставлення, необгрунтованих звинувачень. Наявність «козла відпущення» дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруги і незадоволеності, які легко накопичуються в атмосфері взаємної недовіри і страху. Тим самим група підтримує власну стабільність і згуртованість. Це здається парадоксальним, але яку б неприязнь і ворожість не викликав на свою адресу «козел відпущення», він потрібен групі як «запобіжний клапан», що дозволяє звільнитися від агресивних тенденцій. Пошук «козла відпущення» грає роль механізму інтеграції і стабілізації відносин у групі, дозволяє уникнути гострих і інтенсивних конфліктів. Але цей процес забезпечує лише частковий, одномоментний ефект. Джерело напруженості і незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль в їх появі грає неправильна поведінка керівника. Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими і обгрунтованими, іншими словами, стане більше уваги приділяти встановленню міцної і тісному зв'язку з підлеглими. Таким чином, керівник може істотно вплинути на характер міжособистісних відносин в робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто соціально-психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації в цілому [16].
експериментальна психологія психологічний клімат
2. Методологічне забезпечення експерименту
