унення на відповідну посаду, не обмежується.
Подання про зарахування співробітників в резерв підписує особа, яка має право подання до переміщення на плановану посаду. Подання складається у довільній формі.
Відібрані кандидатури обговорюються на колегіях (оперативних нарадах), а за рішенням їх безпосередніх начальників - на загальних зборах співробітників підрозділу.
Кандидат на зарахування в резерв має право бути присутнім під час обговорення його кандидатури на колегії (оперативній нараді), загальних зборах. Зарахування співробітника в резерв проводиться за його згодою.
Зарахування в резерв для висунення на деякі посади узгоджується з відповідними органами державної влади Російської Федерації. Зарахування в резерв співробітників, що проходять службу в інших установах (органах) кримінально-виконавчої системи, проводиться за згодою керівників цих установ (органів). Рішення про зарахування в резерв (виключення з нього) приймається начальником, який має право призначення на відповідну посаду, і оформляється наказом. Наказ оголошується співробітникові кадрової службою під розпис у десятиденний термін з моменту його підписання. Виняток співробітників з резерву здійснюється в індивідуальному порядку. Кадрові служби ведуть списки співробітників, зарахованих до резерву.
2. Основні цілі, завдання та принципи організації резерву кадрів в кримінально-виконавчій системі
Формування якісного, дієвого резерву являє собою систему заходів, що включають вивчення, підбір здатних професійно-грамотних працівників, які, отримавши додаткові знання управлінського характеру, могли б зайняти високі керівні посади в кримінально-виконавчій системі.
Формування резерву кадрів для висунення в кримінально-виконавчій системі організовується відповідно до інструкції, затвердженої наказом Мін'юсту Росії від 05 серпня 2005 № 127 «Про затвердження Інструкції про формування резерву керівних кадрів Федеральної служби виконання покарань і роботі з ним ».
Важливість процесу підготовки якісного резерву кадрів для висунення визначається його потребою у рішенні проблеми реформування кримінально-виконавчої системи. Робота з резервом повинна будується на такому рівні, щоб забезпечувався відбір найбільш здібних працівників, і виключені випадки просування по службі випадкових співробітників, що не відповідають пропонованим вимогам до керівників в системі кримінально-виконавчій системі.
Резерв кадрів повинен формуватися таким чином, щоб питання переміщення або висунення співробітників кримінально-виконавчої системи на вищі посади вирішувалися оперативно і правильно, для цього кожна установа кримінально-виконавчої системи повинні заздалегідь мати такий резерв, який забезпечує достатню кількість кваліфікованих, професійно підготовлених і перспективних працівників, які, при необхідності можуть бути призначені на ту чи іншу вищестоящу, керівну посаду.
В даний час у кримінально-виконавчій системі існує проблема з наявністю висококваліфікованих і професійно підготовлених співробітників, здатних очолити ту чи іншу службу і виконати завдання, поставлені перед ними, виходячи з цього, можна визначити основну мету формування дієвого резерву на висунення, якої є якісне поліпшення керівного складу кримінально-вико...
