нших соціально-економічних структур. Суб'єкт ІКМ - інноваційні складові (відділи, сектори, групи, фахівці) кадрових і трудових служб організацій та інших структур.
Мета ІКМ в організації - забезпечити ефективні масштаби і темпи оновлення кадрової системи у відповідності з поточними і перспективними інтересами і цілями організації, сучасними закономірностями розвитку персоналу, вимог стандартів держави, ринку та профспілок до рівня розвитку людських ресурсів.
Розглядаючи ІКМ з більш загальних позицій в тимчасовому аспекті, а також в умовах перехідного, в тому числі кризового, стану російської економіки, можна виділити стратегічну і тактичну мети.
Стратегічна мета - створення на базі поетапного розгортання ринкової економіки інноваційного потенціалу ринку праці та ринку освітньо-професійних послуг, ефективної багаторівневої системи інноваційного управління кадрами в рамках держави, регіону, організації для формування та ефективного функціонування якісно нового, інноваційно-активного кадрового потенціалу.
Тактична мета (період кризи і стабілізації) - збереження кращої (елітної) інноваційно-активної частини кадрового потенціалу країни, регіону, організації шляхом реалізації відповідних антикризових інноваційно-кадрових заходів, у тому числі з перебудови професійно-кваліфікаціоннной структури кадрів, а також послідовного звільнення від кадрового баласту.
Якщо говорити про функції ІКМ, то їх можна об'єднати в дві групи:
. Функції ІКМ з реалізації кадрових нововведень як об'єкта управління. Сюди включаються:
) організація та проведення науково-аналітичних робіт у сфері розвитку людських ресурсів, виявлення та вирішення нових кадрових проблем організації (спільно з науково-дослідними організаціями);
) оцінка ефективності КН;
2.4 Мотиваційний забезпечення нововведень в кадровій роботі
Відомо, що людина і колектив чинять опір змінам тоді, коли вони не відчувають себе в безпеці і не впевнені в позитивності результатів і наслідків змін для себе. Звідси можна сформулювати мотиви опору працівників нововведень:
) вони змушені ризикувати, а це суперечить їх натурі;
) вони відчувають, що в результаті змін можуть виявитися зайвими;
) вони відчувають нездатність виконувати нову роль, відведену їм у результаті зміни;
) вони відчувають, що втратять «обличчя» в очах керівництва;
) вони не здатні або не бажають навчатися новій справі і освоювати новий стиль поведінки.
.5 Фактори, що впливають на новаторську діяльність
За рівнем сприйнятливості до нововведень всіх працівників організації можна розділити на такі групи: «ентузіасти», «раціоналізатори», «нейтрали», «авантюристи», «скептики», «консерватори», «ретрогради».
У реальному житті всі перераховані вище типи працівників стосовно нововведень в чистому вигляді зустрічаються не часто. Швидше, слід говорити про провідних типологічних тенденціях відносини до інновацій. До того ж на реалізацію тих чи інших типологічних особливостей людей істотно впливають економічні умови і загальний соціальний клімат по відношенню до ...
