в суворо визначених випадках:
при ієрархічному переміщенні співробітника;
при зміні загального рівня зарплати в компанії;
при стандартному періодичному перегляді рівня оплати праці кожного співробітника.
При формуванні додаткової частини компенсації працівника, керівництво організації повинно враховувати стан справ на ринку праці, особливості корпоративної культури компанії і тому подібні фактори. Формування набору пільг для даного підприємства і для кожного працівника окремо має відбуватися з урахуванням законодавчої бази країни та регіону, в якому функціонує організація.
Також у кожній прагматичною організації існують і нетрадиційні компоненти компенсаційного пакета, до яких можна віднести:
групову зарплату;
змінну зарплату;
плата за вислугу років та ін;
плата за знання і компетенції;
У сучасних умовах успіх організації багато в чому залежить від того, наскільки компетентні її керівники. Вони повинні не тільки володіти відмінними теоретичними знаннями, а й практичними навичками. Крім того, важливо вміти швидко орієнтуватися в ситуації, мати різнобічні знання, швидко навчатися.
Кожна організація зацікавлена ??в постійному розвитку, зміцненні свого становища. Тому в таких умовах система плати за знання стає досить ефективною.
Головна проблема полягає в тому, щоб визначити саме ті навички і знання, за отримання яких організація готова платити своєму працівникові. Набір цих знань не може і не повинен бути постійним. Це призвело б до стагнації. Він повинен постійно змінюватися і вдосконалюватися.
У третьому підпункті даної глави, я б хотів розглянути етапи розробки компенсаційного пакета. Виявити та висвітлити основні закономірності, що зустрічаються при вирішенні такого важливого і значущого питання, службовця мотиваційної одиницею, проведеної кадрової політики і стимулом до зростання і розвитку співробітників.
1.3 Етапи розробки компенсаційного пакета
Існує багато підходів до визначення кількості етапів і їх змісту при розробці компенсаційного пакета від зародження мети за його створення до його впровадження, але не найближче позиція Ветлужских Е. з даного питання, так як, на мою думку вона більш повно і детально описує всю етапну процедуру створення комплексної системи мотивації.
І кожна організація (компанія), виходячи зі своїх цілей і наявних внутрішніх ресурсів, може вибирати і використовувати ті етапи і ті процедури, які будуть актуальні і застосовні в її ситуації, що склалася, розглянемо ж їх короткий опис:
-й етап. Розробка цілей системи мотивації та оплати праці відповідно з цілями підприємства. Насамперед, потрібно сформулювати стратегічні цілі підприємства, а також цілі системи винагороди і відповідно до них визначити специфічне для компанії співвідношення складових сукупних доходів.
й етап. Визначення ефективних мотивуючих факторів. При розробці системи винагороди важливо врахувати мотиваційні чинники співробітників. Можна провести такий аналіз, а його результати врахувати при визначенні співвідношення (часток) складових сукупного пакету...
