ншу місцевість. До них відносяться: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, направленні на роботу в іншу місцевість, за використання інструменту, що належить працівникові, за невиданий спецодяг і спецвзуття та ін.
Компенсаційні виплати повинні сприяти відшкодуванню витрат працівника у зв'язку з виконанням ним своїх трудових обов'язків. Вони відіграють велику роль у перерозподілі робочої сили при переїзді працівника, при направленні його у службові відрядження. Ці компенсації є відшкодуванням витрат працівника на кошти його індивідуального захисту, в тому випадку, коли вони необхідні для виконання його трудових обов'язків, а саме підприємство, на якому працює працівник, не надає їх йому.
Заробітну плату можна розглядати як винагороду співробітників за досягнутий фінансовий результат або як інструмент управління. Перший варіант неначе узгоджується зі здоровим глуздом і поняттями справедливості raquo ;, однак накладає на керівника масу обмежень. У його рамках досить важко уявити, що платити можна і за збитки, якщо вони заплановані підприємством. Ми відзначали, що освоєння нових ринків затратно; керівники, що визнають тільки винагороду від прибутку, як правило, платять більше: вони економлять на стимулюванні щомісяця, але виходять на самоокупність через роки, якщо взагалі виходять. Для них же характерний і інший бар'єр: якщо винагорода раптом виявляється занадто великим raquo ;, - воно урізується до середньоринкової норми raquo ;.
У відсутність перекосів raquo ;, заробітна плата по-праці виконує свою стимулюючу роль у певних межах. Вона ефективна, якщо кращий фінансовий результат - основна мета підприємства. Коли мова йде про експансію і збільшенні частки ринку, де обсяги сьогодні не мають головного значення, цей принцип спрацьовує незадовільно. З технічної точки зору, проблему становить і адекватна оцінка досягнутих результатів.
В якості інструменту управління до заробітних плат пред'являються більш жорсткі вимоги. Строго кажучи, зарплати є продовженням основних стратегій підприємства і невід'ємною частиною його організаційної структури. Досягнутий результат вимірюється не цифрами прибутку і обороту, а якістю виконання плану. Тобто на противагу напівавтоматичної, досить хаотичною саморегуляції ( скільки зробив - стільки отримав ), вибудовується більш економічна й ефективна система ( як зробив - так і отримав ), що вимагає, однак, якісного планування. Винагорода за фінансовим результатом діяльності стає одним з компонентів заробітних плат, пріменямий на ділянках, де фінансові показники домінують.
Виплата заробітної плати проводиться, як правило, у місці виконання ними роботи не рідше ніж кожні півмісяця. Для окремих категорій працівників законодавством можуть бути встановлені інші строки виплати заробітної плати.
Середній заробіток, який покладається працівникові за час відпустки, повинен бути йому виплачений не пізніше, ніж за один день до початку відпустки.
Обмеження компенсаційних гарантійних виплат здійснюється передусім через порівняльне зіставлення ознак, притаманних відповідно заробітній платі, гарантійним та компенсаційних виплат, в рамках одних і тих же аспектів, тобто враховувалися цільове призначення кожної з названої груп виплат, зв'язок конкретних виплат з витратами живої праці, способи обчислення розмірів цих виплат і т.д.
Згідно ст. 139 ТК РФ для всіх випадків визначення розміру середньої заробітної плати, передбачених Трудовим кодексом, встановлюється єдиний порядок її обчислення. Для розрахунку середньої заробітної плати враховуються всі передбачені системою оплати праці види виплат, застосовувані у відповідній організації незалежно від джерел цих виплат.
Висновок
У висновку так само можна відзначити, що новий Трудовий кодекс (як, втім, і старий КЗПП) поширюється на всі організації, що діють на території Російської Федерації, незалежно від їх форми власності та організаційно-правової структури. Це означає, що по всій нашій країні і службовець державної установи, і робітник заводу, що став акціонерним товариством, і співробітник приватної фірми, навіть найменшої, і працівник компанії, навіть самої іноземної, повинні мати черговий оплачувану відпустку не менше 28 календарних днів, 40 годинну нормальну робочий тиждень, вихідні дні (тривалістю не менше 42 годин), допомога по хворобі, що виплачується в належному розмірі тощо і т.п. Зрозуміло, що є істотні відмінності між державними та недержавними організаціями. Тому в новому Трудовому кодексі можливість договірного регулювання трудових відносин істотно розширена. На жаль, в даний час сторони трудових договорів, укладених як на колективному, так і на індивідуальному рівнях, нерідко ще дуже далекі від відчуття рівноправності і взаємопов...
