тимчасовий відрізок до трьох - чотирьох тижнів, оскільки зміни в роботі всього підрозділу проявляються не відразу. Опитувальники надаються в електронному вигляді або проводяться телефонні бесіди з керівником підрозділу особисто.
Найчастіше опитувальник містить наступну інформацію:
в якому напрямку (особистісне, професійне) хотів би розвиватися співробітник;
в чому він бачить мету своєї роботи в компанії, як представляє кар'єрну перспективу в ній;
чого не вистачає для досягнення особистих кар'єрних/професійних цілей (на думку самої людини);
хто в компанії міг би надати необхідну інформацію;
як людина уявляє собі роботу внутрішнього навчального центру;
кого зі своїх колег/керівників він бачить у ролі внутрішніх тренерів і за якими напрямками (пропонувалося вказати прізвища фахівців, а також програми розвитку, які, на думку респондента, вони могли б запропонувати.
При цьому дуже гарним результатом вважається, якщо персонал пропонує в якості потенційного тренера не свого начальника, а колег, сторонніх співробітників.
Висновок
Компанія «PANDORA» - це міжнародна компанія, яка акумулює цінності у всіх країнах, працює з багатьма народами, громадами. З одного боку глобальність компанії допомагає розвиватися і постійно впроваджувати в свою діяльність найсучасніші методи і прийоми роботи, в тому числі з персоналом самої компанії і клієнтами. Це, безсумнівно, величезна гідність і перевага компанії з яким потрібно рахуватися.
З іншого боку такий підхід ускладнює просування товарів компанії і її розвиток в регіоні. Так як на сьогоднішній день ювелірний ринок сильно конкурентний і на ньому діють локальні - регіональні гравці, які більш адаптовані під конкретний регіон. Вони полней враховують специфіку народностей, традиції місцевих людей, їх купівельну спроможність та інші не знайомі іноземним компаніям аспекти.
Враховуючи вищевикладене можна зробити висновок, що компанії потрібно більше уваги приділяти регіональним аспектам в роботі з співробітниками, особливо при плануванні навчання та тренінгів.
Хоча потрібно відзначити, що в компанії намагаються максимально «демократично» підходити до цієї проблеми. Кожен магазин окремо може розробляти свої курси, пропонувати їх для впровадження у всій компанії. Це особливо значимо для магазинів нашої країни, так як у нас бренд «PANDORA» та мережа фірмових магазинів поширюються дуже швидко.
Список використаних істчоніков
1. Олександра Мерцалова, ВД «Коммерсант».
. Д. Ямпoльcкaя, M. Зoніc.
. Том Пітерс і Роберт Уотерман, автори книги «У пошуках ефективного управління» (1986).
. Нейл Фьоре. Психологія особистої ефективності. Як перемогти стрес, зберігати концентрацію і отримувати задоволення від роботи.- М .: Манн, Іванов і Фербер, 2013.
. Афонін І.С. Управління розвитком підприємства.- М .: Дашков і К, 2008. - 217 с.
. Брагін С.Л. Торговельна справа., Перераб. і доп.- М .: Инфра - М, 2006. - 742 с.
. Веснін В.Р. Управління персоналом: підручник.- М .: Проспект, 2007
. Управління персоналом: підручник/за ред. І.Б. Дуракова.- М .: ИНФРА-М, 2012.
. Половинко В. Професійна кар'єра менеджерів з персоналу//Кадровик.- 2011. - №3.- С.76-85.
. Іванова С. Мотивація на 100%.- М., 2005.
. Макарова І.К. Управління персоналом: підручник.- М., 2002.
. Захарова Л.М. Психологія управління: навчальний посібник.- М .: Логос, 2011.
. Авілов А. Концепція рефлексивного управління: як оцінити кандидата в керівники//Кадровик.- 2010. - №12.- С.6-16.
. Ішунін П. Управління ризиками персоналу: проблеми та рішення//Кадровик.- 2011. - №3.- С.129-135.
. Чередниченко І.П. Психологія управління: підручник.- Ростов н/Д: Фенікс, 2004.
. Мансуров Р. Є. Підвищення ефективності за рахунок залучення персоналу. Стаття.
. Мансуров Р.Е., Проблема з системою забезпечення кваліфікованими кадрами. Стаття.
