них відносяться машини, обладнання, будівлі, споруди тощо Предмети праці (сировина, матеріали, тощо), витрачаються в одному виробничому процесі. p align="justify"> Для аналізу використання ресурсів у процесі виробництва застосовується система показників ефекту та ефективності.
Ефект - кінцевий результат виробництва. Розрізняють економічний ефект (результат виробництва як сума проведених товарів і послуг) та соціальний ефект (добробут населення). p align="justify"> Під економічною ефективністю розуміють співвідношення економічного ефекту (як результату) і витрат ресурсів. Система показників економічної ефективності виробництва включає в себе три основні показники: продуктивність праці, фондовіддачу і материалоотдачу (табл. 24.1). Вони характеризують відповідно ефективність використання робочої сили, засобів і предметів праці. br/>
Таблиця 24.1 - Основні показники економічної ефективності
Фактори проізводстваПоказателі ефективності використання ресурсовФормула расчетаТруд (робоча сила) Продуктивність трудаЕкономіческій ефект ТрудозатратиСредства праці ФондоотдачаЕкономіческій ефект Засоби праці Предмети трудаМатериалоотдачаЭкономический ефект Витрати предметів праці
Ефективність використання трудових ресурсів вимірюється продуктивністю праці - виробленням продукції на одного працівника або в одиницю часу. Інший показник - фондовіддача, тобто виробіток продукції на одиницю засобів праці. Нарешті, ефективність використання предметів праці вимірюється Матеріаловіддача - виробленням продукції на одиницю витрачених предметів праці. Ефективність використання підприємницького таланту визначається нормою прибутку, рентабельністю, яка характеризує частку прибутку в обсязі продажів підприємства.
В
Формування кадрового потенціалу
Кадровий потенціал підприємства, на нашу думку, в широкому сенсі цього слова являє собою вміння і навички працівників, які можуть бути використані для підвищення його ефективності в різних сферах виробництва, з метою отримання доходу (прибутку) або досягнення соціального ефекту.
Кадровий потенціал може розглядатися і в більш вузькому сенсі - в якості тимчасово вільних або резервних трудових місць, які потенційно можуть бути зайняті фахівцями в результаті їх розвитку та навчання. Управління кадровим потенціалом повинна сприяти упорядкуванню, збереженню якісної специфіки, вдосконалення і розвитку персоналу. При розробці програми управління слід враховувати необхідність виділення поняття "довгостроковий кадровий потенціал". p align="justify"> Довгостроковий кадровий потенціал включає в себе працівників, які можуть вирішувати завдання розвитку виробництва. При цьому можна виділити дві основні складові довгострокового кадрового потенціалу: поточний і цільової накопичувальний. Поточний кадровий потенціал являє собою персонал, який спочатку розглядається адміністрацією виключно для виконання основних операцій виробництва. Цільовий накопичувальний кадровий потенціал призначений для вирішення завдань стратегічного розвитку, розширення виробництва, підвищення його конкурентоспроможності. Це резерв, який вимагає своєї системи управління. Він не призначений для вирішення звичайних поточних завдань. p align="justify"> Основні положення програми управління кадровим потенціалом зводяться до наступного:
. Постановка цілей і завдань управління кадровим потенціалом. Основна мета полягає в забезпеченні успішної роботи підприємства в умовах ринкової економіки. В якості завдань, що впливають на масштаби кадрового потенціалу, його ефективне використання, можна поставити наступні:
кваліфіковане розвиток персоналу;
залучення кваліфікованих фахівців
створення оптимальних умов для ефективної роботи кадрів.
. Визначення змісту і учасників управління кадровим потенціалом. Необхідною умовою вирішення управлінських завдань є наявність висококваліфікованого персоналу, готового до оволодіння новими знаннями. У цьому зв'язку зростає роль управління кадровим потенціалом як особливого виду діяльності, що включає: визначення потреби в персоналі; залучення персоналу його відбір; розстановку персоналу; підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації; мотивацію розвитку персоналу; оцінку ефективності управління. Суб'єктами процесу управління кадровим потенціалом є: керівники підприємств, керівники структурних підрозділів, служби персоналу, юридичні служби, фінансове управління (відділ), відділ підготовки персоналу. Така побудова системи управління кадровим потенціалом вимагає реалізації кожним з учасників процесу управління своїх специфічних функцій. Так керівники підприємств і лінійні керівники беруть участь у плануванні професійної кар'єри працівників, с...
