жаль, багато організацій не надають достатніх можливостей для задоволення таких потреб шляхом підвищення відповідальності та просування по службі. Дослідження показали, що випускники міністерських курсів навчання бізнесу відзначали велику розбіжність між і особистими чеканнями на ріст і просування по службі і тим, що їм змогли надати в дійсності. Якщо ці очікування мають для людини велике значення, то він зазвичай звільняється з такої роботи. Немає необхідності говорити про небажаність плинності управлінських кадрів у силу високої вартості їхнього наймання й адаптації в організації. Заміна такого службовця може обходитися в декілька його місячних окладів.
Підготовка управлінських кадрів може проводитися шляхом організації лекцій, дискусій у складі невеликих груп, розбору конкретних ділових ситуацій, читання літератури, ділових ігор та рольового тренінгу. Варіантами цих методів є організовувані щорічно курси і семінари з проблем управління. Іншим широко застосовуваним методом є ротація по службі. Переміщаючи керівника низової ланки з відділу у відділ, на термін від трьох місяців до одного року, організація знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльності. В результаті, молодий менеджер пізнає різноманітні проблеми різних відділів, усвідомлює необхідність координації, неформальну організацію і взаємозв'язок між цілями різних підрозділів. Такі знання життєво необхідні і для успішної роботи на більш високих посадах, але особливо корисні для керівників нижчих рівнів управлінської ієрархії.
Японські організації вдаються до ротації набагато частіше, ніж американці. Професор Оучи, автор бестселера Теорія Зет, каже: «У Японії фактично кожен відділ розпорядженні кадрами, які знають людей, проблеми та практику роботи будь-якій частині організації. Коли потрібно щось скоординувати, обидві сторони можуть зрозуміти один одного і прийти до співпраці. Може бути найбільш важливим є той факт, що кожен працівник знає, що протягом всієї своєї кар'єри він буде переходити з одних підрозділів фірми в інші, навіть розташовані в різних географічних місцях. Крім того, у багатьох японських фірмах ротація протягом всього трудового життя поширюється на всіх її службовців. Інженер-електрик з проектування схем може бути спрямований на виробництво або на складання, техніка щороку можуть переводити на нові верстати або в інші підрозділи, керівників переміщати по всіх галузях бізнесу ... Коли - люди працюють увесь час за однією спеціальністю, у них виникає тенденція до формування локальних цілей, пов'язаніх тільки з цією спеціальністю, а не з майбутнім всієї фірми, у них немає тих знань людей і проблем, які дозволили б їм надавати ефективну допомогу іншим фахівцям всередині своєї організації ».
Іншим важливим прийомом є підготовка керівних кадрів в процесі їх роботи. Деякі фірми доручають новим керівникам настільки тривіальну роботу, що вони розчаровуються в ній. Усвідомлюючи цю проблему окремі компанії, такі як «Ай Ті енд Ті», «простяг енд Гембл», «Форд» розробили програми, відповідно до якими перспективним новим керівникам від початку доручають досить відповідальну роботу, є випробуванням їх здібностей, але, імовірно , що припадає їм по умам. Зазвичай на початку таке призначення пов'язане з відповідальною оперативною діяльністю, а приблизно через рік передбачає керівництво постійним підрозділом.
В одному з досліджень було встановлено тісний зв'язок між рівнем вимог у процесі навчання нових менеджерів і їх подальшим просуванням по службі. Ті особи, перед якими з самого початку ставилися більш важкі завдання, виробили в собі більш високі робочі якості і виявилися краще підготовленими до майбутнім завданням, ніж ті, яким давалися менш складні завдання. Перша група менеджерів і по службі просувалася теж швидше.
У розвиток програм по підготовці керівних кадрів на початку 70-х років багато компаній в консультаційні фірми розробили програми по управлінню кар'єрою, тобто просуванням по службі. Один з авторів визначає поняття управління кар'єрою як офіційну програму просування працівників по службі, яка допомагала б розкривати усі свої здібності і застосовувати їх найкращим, з точки зору організації, чином. Програми управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників у повній мірі, а самим працівникам дають можливість найбільш повно застосувати свої здібності.
Офіційна програма управління просуванням по службі дає людям можливість сприймати їхню роботу в організації як серію переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку, як організації, так і особистості. Це має велике значення, оскільки дослідження говорять про те, що люди зазвичай ставляться до своєї кар'єри достатньо пасивно. Вони схильні до того, щоб важливі рішення про їхню кар'єру ініціювалися б іншими людьми, а не їхніми власними інтересами, потреб...
