ю, соціальною участю і соціально-економічним статусом. Але в різних ситуаціях ефективні керівники виявляли різні особисті якості. Вченими було зроблено висновок, що людина не стає керівником лише завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей.
2. Поведінковий підхід.
Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва або стилів поведінки. Це стало серйозним внеском і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Цей підхід до вивчення лідерства зосередив свою увагу на поведінці керівника. Згідно поведінкового підходу, ефективність визначається не особистими якостями керівника, а швидше його манерою поведінки по відношенню до підлеглих.
Важливий внесок поведінкового підходу в теорію лідерства полягає в тому, що він допоміг провести аналіз і скласти класифікацію стилів керівництва. Стиль керівництва в контексті управління - це звична манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, щоб надати на них вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої управляючий делегує свої повноваження, типи влади, використовувані ним, і його турбота, перш за все, про людські відносини або, перш за все, про виконання завдання - все відображає стиль керівництва, що характеризує даного лідера.
Кожна організація являє собою унікальну комбінацію індивідів, цілей і завдань. Кожен керівник - це унікальна особистість, володіє рядом здібностей. Тому стилі керівництва не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. За традиційною системою класифікації стиль може бути автократичним (це одна крайність) і ліберальним (інша крайність) або це буде стиль, зосереджений на роботі, і стиль, зосереджений на людині. Ілл.1 ілюструє автократичний - ліберальний континуум.
Автократичний лідер в управлінні авторитарний. Автократичний керівник володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю виконавцям, і в разі необхідності без вагань застосовує це. Демократичний керівник воліє такі механізми впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня: Потреби в приналежності, високої мети, автономії і самовираженні. Справжній демократичний керівник уникає нав'язувати свою волю підлеглим.
3. Ситуаційний підхід.
Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями чи поведінкою керівника, з одного боку, і ефективністю, з іншого. Це не означає, що особисті якості і поведінка не мають значення для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими компонентами успіху. Однак більш пізні дослідження показали, що в ефективності керівництва вирішальну роль можуть зіграти додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і впливи середовища, а також наявну у керівника інформацію.
Щоб знайти додаткові фактори, теоретики стали звертати увагу не тільки на керівника і виконавця, а на всю ситуацію в цілому. Були розроблено чотири ситуаційних моделі:
Ситуаційна модель керівництва Фідлера;
Підхід Мітчела і Хауса шлях - ціль;
Теорія життєвого циклу Херсі і Бланшара;
Модель прийняття рішень керівником Врума-Йеттона.
. Підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі
Підготовка керівних кадрів зводиться до розвитку навичок і умінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібні ретельний аналіз і планування.
За допомогою оцінки результатів діяльності організація насамперед повинна визначити здібності своїх менеджерів. Потім, на основі аналізу змісту роботи, керівництво повинно встановити - які здібності і навички вимагаються для виконання обов'язків на всіх лінійних і штабних посадах в організації. Це дозволяє організації з'ясувати, хто з керівників має найпридатнішою кваліфікацією для заняття тих чи інших посад, а хто потребує в навчанні і перепідготовці. Вирішивши всі ці питання, керівництво може розробити графік підготовки конкретних осіб, намічуваних до можливого просування по службі або переведенню на інші посади.
Підготовка керівних кадрів в основному ведеться для того, щоб керівники оволоділи вміннями та навичками, потрібними для реалізації цілей організації. Іншим розумінням, невіддільним від попереднього, є необхідність задоволення потреб більш високого рівня: професійного росту, успіху, випробування своїх сил. На...
