яке складається для інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо таке порівняння призводить працівника до висновку, що ці відносні величини приблизно рівні, ситуація суб'єктивно сприймається як справедлива. Якщо ж порівняння показує дисбаланс, то людина вважає, що має місце несправедливість.
У цьому випадку у працівника може виникнути псіхологіческoе напруга: працівник може прийти до висновку, що йому недоплачують або переплачують. В результаті у працівника може виникнути прагнення зняти напругу і для відновлення справедливості усунути дисбаланс.
Виходячи з теорії очікувань, можна зробити висновок, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник у них потребує.
б) Відповідно до теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.
Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший - на старому, в одного були одне якості заготівель, а іншого - інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.п.
в) Теорія мотивації Л. Портера - Е. Лоулера побудована на сполученні елементів теорії очікувань і теорії справедливості.
У цій моделі, показаної в додатку 1 фігурує п`ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, результати, винагорода, ступінь задоволення.
Розглянемомеханізм мотивації.
Відповідно до моделі результати, досягнуті співробітником (6), залежать від трьох змінних: витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей людини (4), а також усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5). Рівень зусиль (3) у свою чергу залежить від цінності винагороди (1) і від того, наскільки людина вірить в існування зв'язку між витратами і винагородою (2) .Достіженіе необхідного рівня результативності (6) може викликати внутрішні винагороди (задоволення від виконаної роботи і т.д.) (7 а), а також зовнішні винагороди (7б). Пунктирна лінія між результативністю і зовнішніх винагородою означає, що може існувати зв'язок між результативністю будь-якого співробітника і видаються йому винагородами. Справа в тому, що ці винагороди відбивають можливості винагороди, що визначаються керівником для даного співробітника і організації в цілому. Пунктирна лінія між результативністю і винагородою, сприймаються як справедливе (8), використана для того, щоб показати, що у відповідності з теорією справедливості, люди мають власну оцінку ступеня справедливості та винагороди, видаваного за ті чи інші результати. Задоволення (9) - результат зовнішніх і внутрішніх винагород (7а, б) з учетoм їх справедливості, саме воно є мірилом, наскільки цінне винагороду. Ця оцінка буде впливати на сприйняття майбутніх ситуацій.
Менеджери повинні постійно обмірковувати можливі способи поліпшення роботи і мотивації людей, що працюють з ними. Важливу роль тут відіграє те, що навіть не найефективніші, а іноді й просто показові проекти залучають загальну увагу (хоча часто і необгрунтовані надії) залучених у проект службовців.
Підвищення різноманітності умінь і навичок. [7]
Тут важливо пам'ятати, що саме розмаїтість навиків, а не просто розмаїтість саме по собі є принциповим. Якщо члени колективу застосовують обмежену кількість навиків, то необхідно шукати спосіб стимулювати потребу до збільшення їхньої кількості.
Однак не завжди співробітники зустрінуть з ентузіазмом збільшення розмаїтості. Так монотонна робота дозволяє працівникам розмовляти в процесі її виконання, але варто внести елемент розмаїтості розмови стануть скрутними, у той же час не буде ніяких компенсацій із боку самої роботи.
Працівникам так само необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навиків. Тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно оголосити про виняткову цінність даного навику в працівника. Такий підхід, як правило, стимулює працівника на удосконалення навичок, розширення діапазону його спроможностей.
Підвищення цілісності роботи.
Як вже зазначалося, працівники відчувають більше задоволення від ...
