бітникам вона включає в себе:
аналіз очікувань надходять робітників (з'ясування на підставі бесіди мотивів надходження, очікувань, пов'язаних з даним підприємством, при необхідності - професійна орієнтація);
прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);
введення новачка в колектив;
власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей або заочно;
ліквідацію причин конфліктних ситуацій або незадоволеності вирішенням проблем адаптантов, санкції щодо тих, хто зобов'язаний був усунути причини неадаптаціі;
узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків, ознайомлення з ними адміністрації підприємства і лінійних керівників.
Особлива увага до молодим робітникам необхідно проявляти в перші три місяці їх роботи, коли позначається недостатній рівень освоєння професії, вельми напруженими представляються норми виробітку, не завжди фактичні умови і рівень організації праці та виробництва відповідають очікуванням відносно сфери прикладання праці та обраної професії.
Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних її наслідків, можна виділити добре поставлену професійну орієнтацію і, зокрема, професійний відбір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів виробничого середовища найбільш висока. Найбільшою мірою це відноситься до професій, пред'являє до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.).
Успішною психофізіологічної адаптації сприяють заходи щодо пристосування середовища до людини: поліпшення умов праці, облік ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного обладнання, планування робочого місця), при конструюванні устаткування, оргоснастки і т.д. Важливими представляються заходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини [5, с 75].
Адаптація та її терміни в значній мірі залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні, а тому й малопривабливі роботи приймають новачків, іногороднюмолодь. Адаптація їх на виробництві визначається перспективами їхнього росту, можливостями переходу на все більш складні види праці відповідно до освітою, ставленням до праці і т.д. Особливу проблему представляє адаптація до праці в нових умовах господарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаючись на своєму робочому місці, адаптований до нього, повинен пристосовуватися до нової економічної, соціальної та психологічної ситуації. Вимога більшої ув'язки оплати праці з його кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці та техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці проявляється в підвищенні травматизму та захворюваності, розвиток некомпенсируемое стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду. Важливу роль в адаптації працівників відіграє психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору психологічний клімат і моральна обстановка на підприємстві істотно впливають на продуктивність праці, діючи на психіку і настрій людей. Адаптація працівника на виробництві, ефективне управління цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах країни створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційно це робиться по-різному: залежно від чисельності персоналу підприємства, структури управління підприємством, наявності та організації системи управління персоналом, націленості адміністрації підприємства на вирішення соціальних завдань у сфері управління виробництвом та інших моментів. Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділ, лабораторія) або ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група і окремі працівники) - у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці та заробітної плати і т.п. Іноді посаду фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад цехових управлінських структур. Важливо, щоб заводська служба адаптації була складовою ланкою загальної системи управління кадрами на підприємстві.
Рис. 1.2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації
Основні завдання служби адаптації - розробка та впровадження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо скорочення несприятл...
