ивих наслідків від роботи неадаптированного працівника, щодо стабілізації трудового колективу, зростанню трудової віддачі працівників, підвищенню задоволеності працею. Важливе завдання служби адаптації полягає також у координації діяльності всіх ланок підприємства, що мають відношення до адаптації, до здійснення конкретних заходів, зміни параметрів зовнішнього середовища і т.п .: функціональних служб заводоуправління, адміністрації, лінійних керівників. Складові ефекту від діяльності служби адаптації - зниження рівня плинності, рівня шлюбу, скорочення числа поломок обладнання та інструменту, терміну виходу на середній Рівень виконання норм в цеху, на дільниці, числа порушень трудової дисципліни тощо.
Цілі системи управління адаптацією добре сформульовані у Кибанова і можуть бути представлені у вигляді схеми на рис. 1.2.
Сучасним кадровим службам не достатньо тільки оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися на центри з розробки та реалізації стратегії організації праці, мета якої підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої ??оплати праці і т.д.
В управлінні персоналом один із пріоритетних напрямків - створення та розвиток систем адаптації персоналу в організації. Вирішення цієї проблеми із застосуванням сучасних науково-практичних методів дозволяє нівелювати більшість негативних факторів внутрішнього середовища організації в області групової динаміки колективу, продуктивності праці, плинності кадрів та інших визначальних показників діяльності фірми.
Завданнями підрозділу або спеціаліста з управління адаптацією в області організації технології процесу адаптації, по Кибанова, є:
організація семінарів, курсів з різних питань адаптації;
проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником;
інтенсивні короткострокові курси для керівників, знову вступників;
спеціальні курси підготовки наставників;
використання методу поступового ускладнення виконуваних новачком завдань;
виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом;
підготовка заміни при ротації кадрів;
проведення в колективі спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників [1, с165].
Якщо говорити про конкретні заходи або етапах адаптації, то слід чітко розмежовувати функції безпосереднього керівника і менеджера з персоналу. Так, наприклад, бачать Базаров і Єрьомін розподіл обов'язків у ході підготовки та реалізації програми орієнтації (таблиця. 1.1.):
Таблиця 1.1.
Розподіл обов'язків
Функції та заходи щодо оріентацііОбязанностінепосредственного руководітеляменеджера по персоналуСоставленіе програми оріентацііВиполняетАссістіруетОзнакомленіе новачків з фірмою та її історією, кадровою політикою, умовами праці та правилами ВиполняетОб'ясненіе завдань і вимог до работеВиполняетВведеніе працівника в робочу группуВиполняетПоощреніе допомоги новачкам із боку досвідчених работніковВиполняет
Як видно з таблиці, значна частина обов'язків по профорієнтації персоналу лежить на безпосередньому керівникові. Це підкреслюється в ряді навчальних посібників. Веснін в цьому сенсі є автором, широко розкриває його функції на всіх етапах - від «введення в посаду» до завершальних етапів адаптації.
На його думку, при індивідуальному введенні в посаду (яке, знову ж таки, переважніше групового, так як більш ефективно і вимагає менших витрат), безпосередній керівник «вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу ( розповідає біографію, особливо відзначаючи гідності), знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, докладно викладає вимоги, у тому числі і неписані, повідомляє про труднощі, які можуть зустрітися, і найбільш поширених помилках в роботі, про майбутніх колег, особливо тих, у кого важкий характер, і тих, на яких завжди можна покластися, просити ради ... Керівник здійснює інструктаж, контроль за першими кроками новачка, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації ». [7, с 94].
Для досягнення цілей адаптації в організаціях доцільно мати в діючих підрозділах з управління персоналом фахівців або самостійний підрозділ з управління профорієнтацією та адаптацією кадрів. Штат такого підрозділу повинен складатися як мінімум з двох осіб: профконсультант (професійна орієнтація) і менеджер по персоналу (відбір, підготовка та адаптація прац...
