так і підготовлений до цієї ролі співробітник іншого функціонального підрозділу.
. Розвиток наставництва, яке в останні роки незаслужено забуте у вітчизняних організаціях. Закордонні фірми активно застосовують наставництво, розглядаючи його як форму довіри до досвідченого співробітника, а також в якості певного етапу в його службовому просуванні. При цьому наставництво підтримується матеріальними стимулами. В якості наставників можуть виступати як досвідчені працівники зі стажем - керівники, так і молоді співробітники, які пропрацювали кілька років і позитивно зарекомендували себе. Цей досвід, що бере свій початок в Японії, в останні роки успішно розвивається в європейських фірмах.
. Розвиток структурних взаємозв'язків системи управління персоналом (зокрема, підрозділи управління адаптацією) зі службою організації управління. У багатьох зарубіжних фірмах ця служба структурно включена в систему контролінгу. Предметом функціональних взаємозв'язків між підрозділами управління адаптацією та організації управління є, головним чином, питання форм і принципів організації праці, системи впровадження нововведень і т. П. До організаційним рішенням за технологією процесу управління адаптацією можуть бути віднесені наступні: організація семінарів, курсів і т. п. з різних аспектів адаптації; проведення індивідуальних бесід керівника, наставника з новим співробітником; інтенсивні короткострокові курси для керівників, вперше вступають у цю посаду; проведення організаційно-підготовчої роботи при введенні нововведень; спеціальні курси підготовки наставників; використання методу поступового ускладнення завдань, що виконуються новим працівником. Одночасно необхідний контроль з конструктивним аналізом помилок, допущених при виконанні завдань. Доцільно при цьому продумати систему додаткового заохочення співробітника за успішне вирішення поставлених завдань; виконання разових громадських доручень для встановлення контактів нового працівника з колективом; виконання разових доручень з організації роботи органу управління (виробничої наради, ради директорів); підготовка заміни кадрів при їх ротації; проведення в колективі підрозділи спеціальних рольових ігор по згуртуванню співробітників і розвитку групової динаміки. Крім того, слід звернути увагу на реалізацію принципів організації праці, що надають мотиваційний вплив на персонал і полегшують процес адаптації співробітників. До таких принципів організації праці можна віднести: створення цільових проблемних груп, творчих бригад, варіювання їх складу, часу і проблематики роботи; організацію венчурів; визначення раціональної ступеня свободи режиму праці, широке використання аккордного принципу роботи; оптимальне дублювання завдань підрозділів, введення елементів конкурсності і змагальності підрозділів, проектів. [15, с165].
Управління процесом адаптації - це активний вплив на фактори, які спричиняють її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п. Необхідність управління адаптацією зумовлюється великою шкодою як для виробництва, так і для працівників, а його можливість доведена досвідом вітчизняних і зарубіжних підприємств і 'організацій. Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, передбачає знання як суб'єктивних характеристик робочого (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а також освіта, стаж та ін.), Так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації слід виходити з наявних можливостей підприємства (в частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т.д.) і обмежень у зміні робочого (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т. п.), необхідно також враховувати відмінності на новому і на колишньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, бо вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар'єром для професійної мобільності [3] і проведення кадрової політики підприємства. Роль тієї чи іншої сторони виробничої адаптації може проявлятися по-різному, залежно від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) певних умов роботи найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічна сторона адаптації, для інших - соціально-психологічна. Молодий робітник, прийнятий на підприємство, стикається, як правило, з усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, який перейшов в інший цех, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, оскільки йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудовому колективу. Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості тієї чи іншої сторони адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу управління адаптацією, що припускає і певну технологію. Так, стосовно до молодим ро...
