ify"> Потреби - це стан людини, зазнає нужди в об'єкті, необхідному для його існування. Потреби є джерелом активності людини, причиною його цілеспрямованих дій.
Мотиви - це спонукання людини до дії, спрямовані на результат (мета).
Цілі - це бажаний об'єкт або його стан, до володіння яких прагне людина.
Представлена ??схема є досить умовною і дає лише саме загальне уявлення про взаємозв'язки потреб і мотивів. Реальний же мотиваційний процес може бути значно більш складним. Мотиви, які рухають людиною, надзвичайно складні, схильні до частих змін і формуються під впливом цілого комплексу зовнішніх і внутрішніх факторів - здібностей, освіти, соціального стану, матеріального добробуту, суспільної думки тощо Тому прогнозування поведінки членів колективу у відповідь на різні системи мотивації вельми скрутно [39, c.30].
Таким чином, мотивація як функція управління реалізується через систему стимулів, тобто будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні або негативні наслідки з погляду задоволення його потреб або досягнення його цілей. Вивчення колективу може дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, за допомогою якої він здійснить виховання колективу в потрібному напрямку. Побудова ефективної системи мотивації вимагає вивчення теоретичних основ мотивації і вживаних в даний час.
1.4 Мотивація як система
Система мотивації - це взаємозв'язок матеріальних і нематеріальних стимулів, мета яких полягає у забезпеченні якісного та високопродуктивного праці співробітників компанії, а також в залученні талановитих фахівців та їх утриманні.
Система мотивації є однією з найважливіших компонентів системи управління персоналом, що включає в себе:
1) пошук, відбір, найм та адаптацію персоналу;
2) оцінку діяльності/атестацію персоналу;
) оплату праці;
) навчання персоналу;
) планування кар'єри працівників, роботу з кадровим резервом, призначення, ротації;
) корпоративну культуру компанії.
При цьому варто відзначити, що якщо мова йде саме про систему управління персоналом, то мається на увазі самий тісний зв'язок між системою мотивації і іншими компонентами. До того ж, передбачувана система повинна бути спрямована на довгострокову перспективу і мати поступальний характер розвитку. Окремі розрізнені акти мотивації персоналу не тільки не принесуть бажаного результату, але і привести до дестабілізації становища в галузі управління персоналом.
Цілі і завдання системи мотивації персоналу дуже сильно відрізняються в залежності від ринкового стану та стратегічних цілей підприємства і можуть відрізнятися для різних категорій працівників усередині однієї компанії. Разом з тим, можна сформулювати загальну для всіх компаній мета системи мотивації [40, c.71]:
Система мотивації, як частина цілісної системи управління персоналом, повинна сприяти досягненню стратегічних підприємства, через стимулювання співробітників за досягнення необхідних результатів, а також створення сприятливого соціально-психологічного клімату всередині колективу і забезпечення умов для найбільш повного використання потенціалу кожного працівника.
Основними завданнями будь-якої системи мотивації також є: залучення, підготовка та утримання в структурі підприємства висококваліфікованих фахівців і стимулювання командної роботи. При цьому реально ефективної систему мотивації можна визнати лише тоді, коли досягнуть оптимум витрат на персонал. Витрат як матеріальних, так і інформаційних, організаційних, витрат робочого часу.
Існує безліч класифікацій видів і компонентів мотивації. Для цілей даного викладу використовуємо поділ мотивації на матеріальну і нематеріальну. Матеріальна частина іноді звана компенсаційним пакетом включає в себе грошову винагороду та соціальні трансферти. Нематеріальна частина передбачає використання різноманітних організаційних та інших впливів, що впливають на рівень мотивації співробітників.
Матеріальна мотивація
Говорити про пріоритетність матеріальної мотивації та її більшої ефективності, у порівнянні з нематеріальної, не завжди виправдано, хоча матеріальна мотивація має певні переваги. Зокрема, вона є найбільш універсальною, оскільки, незалежно від займаного положення, працівники більше цінують грошові заохочення і можливість розпоряджатися отриманими коштами. У деяких випадках працівники навіть готові проміняти будь-які методи нематеріального заохочення на їх грошові еквіваленти. Справа в тому, що дія інструментів нематеріальної мотивації передбачає певні обмеження: якщо абонемент у ф...
