ітнес-центр в якості заохочення можна використовувати тільки за призначенням, то його грошовий еквівалент - за своїм бажанням.
Оплата праці. Найбільш ефективним способом матеріальної мотивації є підвищення оплати праці, і при цьому самим основним є визначення величини зміни заробітної плати. Для того щоб отримати реальну віддачу від співробітника, розмір очікуваного винагороди повинен бути істотним, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службові обов'язки. Деякі керівники йдуть по шляху найменшого опору і періодично збільшують зарплату співробітникам на незначні суми, проте для мотивації більш дієвим є навіть одноразове, але значне збільшення зарплати.
В ідеалі прийняття рішення про підвищення оплати праці повинно прийматися роботодавцем за власною ініціативою, однак цього, як правило, не відбувається - принаймні, в наших умовах. Виходячи з цього, вимога про перегляд розміру заробітної плати стає звичайним методом шантажу деякими співробітниками, що загрожують піти з роботи. Нерідко такий метод спрацьовує, однак про значне підвищення заробітної плати мови, в даному випадку, бути не може. З цієї причини через час працівник знову проявляє невдоволення своїм окладом, так як існує так званий «ефект звикання до доходу».
Премії. Одним з найпоширеніших способів матеріальної мотивації є квартальні або щомісячні премії, а також премія за вислугу років. Основний приріст відсотка надбавки за вислугу років припадає на перші роки роботи в компанії, коли працівник ефективно трудиться на благо компанії і намагається максимально реалізувати свій потенціал. З іншого боку, є ризик, що через 2-3 роки співробітник, з тих чи інших причин, захоче поміняти місце роботи. Найбільша стабільність спостерігається у персоналу, який пропрацював на компанію більше 5 років, тим більше що до цього часу надбавка за вислугу років вже складає серйозні суми.
У російських компаніях нерідко практикується видача «премій-призів» - грошової винагороди, одержуване співробітником спонтанно за будь-які успіхи. Є думка, що ефект несподіванки повинен ще більше надихнути співробітників, однак це тільки вносить плутанину, оскільки працівник перестає розуміти, чому в одному випадку він отримав премію, а в іншому - ні. З цієї причини краще поставити до відома співробітників про тих конкретних ситуаціях, коли передбачена видача преміальних. З іншого боку, якщо премія стає атрибутом щомісячного доходу (наприклад, як у працівників промислових підприємств), то це також слабо мотивує їх на підвищення ефективності праці.
Відсоток. Наступний спосіб матеріальної мотивації найбільш поширений в сфері торгівлі та надання різних послуг. Це відсоток від виручки, суть якого полягає в тому, що заробіток працівника не має чітко позначеного межі, а залежить від професіоналізму працівника і його здатності стимулювати продаж товарів або послуг. Деякі компанії, також роблять ставку на кваліфікацію своїх співробітників, в якості матеріальної мотивації передбачають інший спосіб - премію за професіоналізм. Це заохочення призначається за результатами атестації, яка оцінює результати роботи працівника та його відповідність займаній посаді.
Бонуси. У число матеріальних стимулів входять різні бонуси, проте їх фіксована сума нерідко стає демотивацією. Фіксована сума виплати не сприяє бажанню примножити досягнутий результат, так як розмір грошової винагороди все одно не зміниться. Виходячи з цього, з метою підвищення мотивації рекомендується використання розгалуженої системи платіжних бонусів.
Для вищої управлінської ланки передбачено додаткову винагороду (тантьема), що видається за його внесок у поліпшення загальних фінансових чи господарських показників, таких як зниження витрат, підвищення загального прибутку, та ін. Бонуси можуть бути не тільки особистими, але й командними. Командний бонус являє собою преміальну винагороду групи за досягнення певних цілей (наприклад, збільшення продажів). При нарахуванні бонусів слід враховувати, що заохочення одного відділу може бути виправдане в конкретних випадках, але для підвищення загальних показників цього недостатньо. Всі структури організації, так чи інакше, пов'язані між собою, і заохочення тільки однієї з них може демотивувати іншу.
Слід зазначити, що при всій ефективності та універсальності грошових заохочень, обмеження тільки матеріальною мотивацією не принесе бажаного результату. Члени будь-якого колективу - це люди з різними життєвими цінностями і установками, до того ж видачею премій і бонусів сприяти згуртуванню колективу досить проблематично. Більше того, матеріальні заохочення розраховуються на підставі результатів виконаної роботи і можуть варіюватися навіть у людей, що займають однакове становище у службовій ієрархії. Все це нерідко викликає невдоволення і мало сприяє створе...
