ьних діях, він хоче дружби, люб-ві, хоче бути членом якихось об'єднань людей, брати участь у громадських заходах і т. п. Всі ці прагнення складають групу потреб приналежності і причетності. Якщо для людини дана потреба є провідною, він дивиться на свою роботу, по-перше, як на приналежність до колективу і, по-друге, як на можливість встановити хороші і друже-ські відносини зі своїми колегами. p> Потреби визнання і самоствердження. Дана група по-требностей відображає бажання людей бути компетентними, силь-ними, здатними, упевненими в собі, а також бажання, щоб оточуючі. Визнавали їх такими і поважали за це. Люди із сильно розвиненою даної потребою прагнуть до лідерської положенню або до положення визнаного авторитету при ре-шеніі завдань. p> Потреби самовираження. Дана група об'єднує по-требності, що виражаються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Такі потреби в набагато більшому ступені, ніж по-требності інших груп, носять індивідуальний характер. Це по-требності людини у творчості в широкому сенсі цього слова. Люди з даною потребою відкриті до сприйняття себе і ок-ружения, творчі і незалежні. p>
Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга. Теорія Герцберга була виведена в результаті дослідження, в яке було залучено двісті інженерів і бухгалтерів. Усім їм було задано два питання: В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе виключно добре на роботі?В» І В«Чи можете ви детально описати, коли ви відчуваєте себе на роботі виключно погано?В». p> Герцберг виявив у відповідях респондентів два ясно помітні групи потреб. Першу він назвав гігієнічними факторами або підтримують. У цю групу входили ті чинники або умови, за відсутності яких службовці не отримували задоволення від роботи. З'ясувалося, що при їх наявності, хоча задоволення і не спостерігалося, але не зростала ні мотивація, ні задоволення від роботи. Ці гігієнічні фактори включають в себе політику компанії та адміністрації, стосунки з начальством, умови роботи, розмір заробітної плати, стосунки з колегами, особисте життя, статус і безпека. p> Ці фактори мають цінність тільки в тому випадку, якщо після завершення роботи службовець отримує ще й додаткову нагороду.
Другу групу факторів Герцберг назвав мотиваторами або задовільний. Це такі умови роботи, за наявності яких досягається високий рівень мотивації службовців і задоволення від роботи. За відсутності цих умов неможливо отримати ні ефективної мотивації, ні задоволення. Мотиватори включають в себе досягнення мети, визнання, роботу як таку, відповідальність, просування по службі та можливості для особистого зростання. p> Теорія мотивації МакКлеланда. У своїй теорії Девід МакКлеланд стверджує, що будь-яка організація пропонує людині можливості для задоволення трьох потреб вищого рівня: потреба у владі, в успіху і в приналежності. Його найбільш популярні ідеї полягають в тому, що потреба в успіху позитивно впливає не тільки на роботу службовців, але й на роботу менеджерів усіх рівнів управління. p> Потреба в успіху лежить в ієрархії потреб Маслоу десь між повагою і самовираженням. Людина, орієнтований на досягнення успіху, зазвичай сприймає досить високий рівень ризику, хоче знати про конкретні результати своєї роботи, хоче нести відповідальність за вирішення будь-яких проблем, і має тенденцію до постановки реальних цілей. Крім цього, він володіє серйозними навиками в плані організації і планування. p> Теорія очікування. Поведінка людини завжди пов'язане з вибором з двох або декількох альтернатив. Від того, чому людина віддає те чи інше перевагу, залежить, що і як він робить, як він себе веде і яких результатів домагається. Теорія сподівання-ня розроблена для того, щоб дати відповідь на питання, чому людина робить той чи інший вибір, стикаючись з декількома альтернативами, і наскільки він змотивувати домагатися резуль-тата у відповідності зі зробленим вибором. У самому узагальненому вигляді теорію очікування можна сформулювати як вчення, яке описує залежність мотивації від двох моментів: як багато людина хотіла б отримати і наскільки можливо для нього напів-чить те, що він хотів би отримати зокрема, як багато зусиль він готовий витрачати для цього .
Процес мотивації по теорії: очікування складається як би з взаємодії трьох блоків: зусилля, виконання, результат.
При цьому зусиллі розглядаються як наслідок, і навіть результат мотивації. Виконання розглядається як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану се-ди, а результат - як функція, що залежить від виконання і сте-пені бажання отримати результати певного типу. p> У теорії очікування вважається, що для того, щоб зміг осуще ствіться процес мотивування, працівник повинен мати устої-чівое уявлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього визна-лені наслідки, а також те, що результати, одержувані ним, в кінцево...
