ючою складністю промислової продукції і виробничих процесів, очевидно, змінює вимоги до рівня професійної кваліфікації персоналу. В умовах швидкого старіння набутих у процесі навчання знань імперативом часу є професійна перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів, які роблять безперервне освіту і підготовку ключовим елементом розвитку та управління не тільки персоналу, але і підприємства в цілому.
Тим не менше, роль знань, накопичених в процесі трудової діяльності, не враховує своє значення, а навпаки зростає і підвищення набутих знань можливо, тільки при організації паралельної трудовому процесу системи освіти та підвищення кваліфікації. Всі ці процеси сприяють збільшенню якості людського капіталу.
У цих умовах розвиток підприємства і персоналу взаємопов'язані між собою і взаємно обумовлюють один одного: вдосконалення технологій, хоча і вимагає більш високих знань від персоналу, дозволяє отримувати більш високі доходи, які ведуть до поліпшення умов життя, харчування , підвищенню рівня здоров'я, що дає можливість підвищувати рівень освіти. Нові знання, отримані в процесі освіти, можуть призвести до виникнення нової технології.
Існує ще один факт, того що виконуючий персонал не завжди адекватно ставитися до нововведення і будь-які нововведення, ініційовані управлінським персоналом, можуть негативно сприйматися виконуючим персоналом і може спостерігатися інертність персоналу до інновацій, особливо це стосується організаційно-технічних та організаційно-управлінських інновацій. Необхідно відзначити, що так чи інакше процеси створення і впровадження інновації будь-якого типу викликають зміни в організаційній структурі підприємства. Можна спостерігати протидію з боку працівників появи нововведень у циклі виробництва, де задіяний їхню працю. Працівники будуть побоюватися невідповідності їх рівня розвитку (знань, умінь і навичок) рівню інноваційного розвитку, за яким в більшості випадків стоять новітні досягнення науки, що йде на кілька кроків вперед. І це побоювання цілком виправдано, і як правило, для того що б зберегти за собою робоче місце, спеціалісту необхідно підвищувати свою кваліфікацію або перекваліфікуватися. Але, як правило, не всі співробітники готові до таких змін і самі працівники в багатьох випадках гальмують інноваційний розвиток підприємство. Таким чином, існує суперечність між намірами управлінського персоналу та їх виконанням персоналом. Результат цього протиріччя проявляється або у вигляді неефективного інноваційного розвитку (низький рівень інноваційного розвитку по відношенню до потенційно-можливого), або звільненням персоналу, протидіє впровадженню інновацій. Однак плинність персоналу підприємства різко знижує продуктивність праці і пов'язана з додатковими витратами. Щоб уникнути появи зазначеного протиріччя управлінському персоналу при розробці стратегії інноваційного розвитку підприємства слід враховувати необхідність роботи з персоналом по створенню і впровадженню інновацій. Але, як правило, керівництво, працюючи над такою стратегією, бачить лише кінцеві результати її проведення. Працюючи з персоналом в контексті інноваційного розвитку вимагає відповідних витрат (включаючи витрати, пов'язані з плинністю персоналу), які можуть внести кардинальні зміни в саму стратегію інноваційного розвитку підприємства [17, c.129-133].
У зарубіжній і вітчизняній літературі пропонується безліч моделей оцінки ефективності інвестицій в підготовку кадрів у процесі здійснення інноваційної діяльності і як один з елементів стратегії в підвищенні конкурентоспроможності діяльності компаній. Результати реалізації таких моделей можуть допомогти управлінському персоналу підприємства прийняти раціональне рішення, яке призведе до найефективнішого варіанту використання нової техніки і технології. Приймаючи таке рішення, необхідно враховувати особливу групу ризиків, пов'язаних з розвитком персоналу підприємства.
По-перше, це внутрішні ризики по відношенню до підприємства: пасивність персоналу до інноваційної діяльності, протидія його нововведень, ризик звільнення підвищив кваліфікацію працівника (за різними мотивами).
По-друге, це зовнішні ризики, пов'язані з положенням підприємства на ринку продукції, що випускається. Збільшення витрат на підготовку персоналу зменшує інвестиційний потенціал підприємства. За умови впровадження аналогічних нововведень у підприємств-конкурентів, імітування ними інновацій з меншими витратами дане підприємство може різко погіршити свої позиції на ринку. Так само підприємства-конкуренти можуть переманити підвищив кваліфікацію персонал, що так само можна віднести до зовнішніх ризиків. Таким чином, при ухваленні рішення про фінансування підготовки та перепідготовки персоналу з метою збільшення інноваційного потенціалу, конкурентоспроможності підприємства управлінському персоналу необхідно враховувати зазначені р...
