ноді
- 0,5 бали;
4. якщо майже ніколи - 0 балів.
При першій оцінці ставиться знак "+" У графі проти якості і його оцінки в балах. При другій оцінці ставиться знак "+" у графі, відповідній думці експерта.
Обробка результатів оцінки аттестуемого здійснюється шляхом заповнення спеціального бланка - "Бланк результатів опитування експертів на аттестуемого ". З цією метою знаки "+" з анкет, поставлені експертами, переносять зі знаком "V" у цей бланк. В іншому бланку ("Бланк розрахунку середньої оцінки аттестуемого") за кожній якості розраховується середній бал по формулі:
В
де Зх ср - середній бал оцінки якості за ступенем його функціональної значимості;
Зх 10 ... 3 1 - оцінка експертом ступеня значущості якості за десятибальною шкалою;
n 10 ... n 1 - кількість експертів, які присвоїли якості оцінку за ступенем значущості (у балах);
n - загальна кількість експертів.
Одночасно в цьому ж бланку по кожному з якостей розраховується середній бал ступеня прояву цієї якості у аттестуемого по формулі:
В
де П ср - середня оцінка ступеня прояву якостей у ат-атестуються;
П 1,5 ... П 0,5 - ступінь прояви якостей у аттестуемого за оцінкою експертів;
n 1,5 ... n 0,5 - кількість експертів, що віднесли якість до ступеня його прояву у аттестуемого до того чи іншого балу оцінки;
n - загальна кількість експертів.
Потім по кожній якості визначається середньозважений бал за формулою:
До = З ср * П ср , де К - Якість. p> Далі шляхом підсумовування середньозважених балів по всіх якостях визначається підсумковий бал оцінки наказом. Підсумкову оцінку комісія порівнює з еталоном. p> Розрахунок еталону проводиться таким чином: сума балів по всіх 10 якостях (10 +9 +8 +7 +6 +5 +4 +3 +2 +1 = 57) множиться на 1,5 (коефіцієнт ступеня прояву якості, якщо воно проявляється завжди), або на 1,0 (якщо воно виявляється в більшості випадків), або ж на 0,5 (якщо якість присутня іноді). У результаті отримуємо такі результати:
1) 57 х 1,5 = 85,5;
2) 57 х 1,0 = 57,0;
3) 57 X 0,5 = 28,5.
Таким чином, у першому випадку, якщо оцінка працівника складає більше 85 балів , формулюють висновок про його підвищення або включення до складу резерву на висунення. По дру-ром випадку, якщо оцінка складе від 57 до 85 балів , роблять висновок про відповідність займаній посаді. У третьому випадку, якщо оцінка становить нижче 28 балів , фіксують висновок про те, що працівник не відповідає займаній посаді. При цьому дуже цінно і те обставина, що детальний аналіз оцінок експертів по якостях може допомогти визначити для кожного працівника конкретні напрями вдосконалення його діяльності.
6. Якісні методи оцінки.
До теперішнього часу у вітчизняній і світовій практиці розроблено значну кількість систем оцінки управлінського персоналу, які можна класифікувати за різними підставами. Рішення питання про зміст (або предметі) оцінки є одним з вихідних при формуванні будь-якої системи. Аналіз того, що є змістом оцінки, - а саме: які сторони управлінської діяльності піддаються виміру, аналізу та інтерпретації, дозволяє виділити декілька основних підходів.
В якості предмета оцінки керівника в різних методиках виступають:
- ділові та особистісні якості (властивості, риси) керівників;
- характеристики їх поведінки в різних ситуаціях;
- якість виконання управлінських функцій;
- характеристики застосовуваних засобів керівництва;
- показ-ники результатів діяльності очолюваних колективів;
- результати організаторської діяльності;
- успішність встановлення та досягнення керівниками цілей управління конкретними колективами.
Поширена також комплексна оцінка, зміст якої включає різні комбінації з названих предметів оцінки праці. Ступінь розробленості кожного з підходів неоднакова. Деякі (наприклад, оцінка якостей) доведені до цілком повного методичного забезпечення і навіть автоматизації, інші (наприклад, цільова оцінка) представлені лише у вигляді певних принципів.
6. 1. Оцінка за методом рис.
Широке поширення набула оцінка керівників за методом рис. В її основі - визнання впливу психологічних властивостей людини на характеристики його діяльності. До числа методик , заснованих на даному підході, відноситься бальна оцінка ступеня вираженості у керівників деякого набору ділов...
