их та особистісних якостей, оцінка тих рис, які найбільшою мірою корелюють з ефективністю діяльності керівників в конкретних колективах. Для цього за допомогою ЕОМ вибирається (без інтерпретації кількісних оцінок) такий перелік властивостей, який найбільшою мірою відрізняє кожного керівника і допомагає скласти його діловий портрет.
Різниця методик пов'язано з використовуваними способами вимірювання особистісних властивостей і запропонованими переліками чорт. Однак, незважаючи на різноманіття модифікацій таких методик, предмет оцінки скрізь однаковий - якості особистості керівника. В результаті завжди виходить соціально-психологічна характеристика оцінюваного і констатується володіння їм певними властивостями.
Досвід застосування подібних систем оцінки у нас в країні і за кордоном дозволяє виявити їх основний недолік - суб'єктивізм одержуваного знання. Причини цього лежать у самому методі, який пов'язаний з волею і свідомістю суб'єктів, що беруть участь в оцінці. Йдеться не про отримання упереджених або некомпетентних оцінок, що можливо при реалізації будь-якого підходу, а про сам зміст виробленої оцінки.
Використовувані переліки якостей в слабкій ступеня прив'язані до управлінської діяльності та швидше розкривають певною міру внутрішню структуру особистості оцінюваного, ніж фіксують певні професійні вимоги до психологічних характеристик керівника як суб'єкта управління. Фактично така оцінка грунтується не на аналізі реального управлінської праці, а на тому, що думають про керівника оточуючі. p> 6.2. Оцінка на основі аналізу праці. p> Визначення психологічних властивостей на основі аналізу праці управлінського персоналу відбувається в рамках ситуаційної оцінки, яка, однак, схожа на оцінку рис. Тільки в цьому випадку як стійких психологічних характеристик виступають щодо інваріантні особливості поведінки управлінця, які проявляються в процесі вирішення ним конкретних управлінських завдань.
У методиці ситуаційної оцінки передбачена процедура відбору типових управлінських ситуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота управлінця, а потім оцінюється його поведінка. Раціональним підставою такої оцінки є те, що різнорідність елементів трудової ситуації в кожному випадку складається в певний комплекс умов і завдань управлінської діяльності. Вирішення цих завдань є надзвичайно складним і ефективність дій управлінця, безумовно, визначається його особистісними особливостями.
Основу методики складає уявлення про управлінські ситуаціях як одиницях аналізу праці управлінського працівника, однак саме їх структура залишається поки ще недостатньо розробленою. Використовувані в ході оцінки ситуації (відсутність узгодженості в планах робіт з суміжними підрозділами, конфлікти, викликані нечітким розмежуванням функцій, незабезпеченість фінансовими ресурсами, неукомплекгованность підрозділи персоналом) є, по суті, лише описом окремих проблем управління.
Результатам оцінки поведінки управлінських працівників, як і у випадку оцінки якостей, є соціально-психологічна характеристика, тільки більш професійно орієнтована. Вона містить інформацію про те, яким чином (ефективно чи ні) діяв працівник, в яких ситуаціях більше, в яких - менш ефективно. Однак даний спосіб не допомагає з'ясувати причину такої поведінки і його наслідки. <В
6.3. Функціональна оцінка.
Функціональна оцінка керівника грунтується на аналізі процесу праці, з'ясуванні, наскільки він добре справляється зі своїми посадовими обов'язками. Робота керівника в цьому випадку описується в структурі виконуваних ним специфічних функцій з регулювання спільної діяльності. Наприклад, в одній з методик виділяють такі управлінські функції, як планування, організація, комплектування штатів, керівництво та лідерство, контроль.
В основі такого способу - уявлення про особливі завданнях організаторської діяльності, що відрізняють управлінський працю від виконавського та мають деякий універсальне зміст, а також розуміння місця і ролі керівника в трудовому колективі.
Можна говорити, що основними завданнями його (керівника) діяльності як суб'єкта управління є:
- усунення розбіжностей у підході, часу дії, зусиллях спільно працюючих індивідів;
- завдання і підтримання правил і норм трудової поведінки та взаємодії в колективі, а також певної системи цінностей у сфері праці;
- узгодження загальних і індивідуальних цілей діяльності;
- забезпечення максимального внеску кожного в отриманні загального результату.
Умови управлінської діяльності, сфера спільної праці, параметри очолюваного колективу лише конкретизують ці завдання, заповнюють їх предметним змістом, не змінюючи суті виконуваних функцій. Функціональна оцінка має те гідність , що грунтується на аналізі того, чим насправді займаються керівники. Вона дозволяє ви...
