є вичерпним і може доповнюватися урядом за згодою суду. (5, стр. 75-76)
Купуючи після всіх викладених процедур статус так званого кар'єрного чиновника, людина входить у свого роду "касту". Тепер він, як правило, буде працювати на держслужбі, поступово піднімаючись сходами класів і рангів. Відкриваються перед чиновником перспективи кар'єри - один з головних з точки зору привабливості атрибутів системи закритої держслужби. Чиновник може бути відряджений в іншу установу, міжнародну або навіть приватну організацію на строк до 5 років, але при цьому він не втрачає права просування і пенсію. Інша справа, якщо його виводять з штату після закінчення терміну відрядження або переводять в так званий резерв. Цей останній статус зазвичай пов'язаний з хворобою або іншими особистими обставинами і може бути наданий на прохання чиновника. Якщо ж після перебігу строку переведення в резерв він тричі відмовився від запропонованих посад, - то за згодою паритетній адміністративної комісії він може бути звільнений з держслужби. (2, стор 218). p> 4. Грошове утримання державних службовців
В системі гарантій для державних службовців важливе значення має грошове утримання. Під грошовим утриманням державного службовця мається на увазі посадовий оклад, надбавки до нього, а також різні премії з результатами службової діяльності.
Щоб підвищити зацікавленість державних службовців у якісному виконанні своїх обов'язків, необхідно розмір їх грошового утримання поставити в залежність від результатів праці та підвищення рівня своєї компетентності. У зв'язку з цим виникає завдання розробки відповідних нормативних документів, визначальних критерії та процедуру оцінки, а також розміри винагороди за ефективність службової діяльності. У розвинених країнах цих питань приділяється найпильніша увага.
Одним з факторів успішного функціонування системи винагород за результати діяльності вступає її зв'язок з кадровою політикою і спрямованість на вирішення тактичних і стратегічних завдань, що стоять перед відомством і структурними підрозділами. Відзначається також важливість прояви обережності - з тим, щоб забезпечити правильне співвідношення між необхідністю поліпшення показників і збереженням тих цінностей, які характеризують держслужбу. p> Ключовий проблемою при побудові системи винагороди за результати діяльності є спосіб визначення цілей і рівня, на якому вони встановлюються. Різні міністерства й відомства країн Європи використовують самі різні підходи до формулювання цілей, на досягнення яких спрямовані системи винагороди держслужбовців. Наприклад, розгорнуті цілі сформульовані в Головному управлінні цивільної служби Великобританії. До них віднесені:
• диференціація винагород виходячи з відносного вкладу, в Зокрема для заохочення високого рівня кваліфікації та виконання обов'язків;
• значний розмір винагород кращих працівників;
• винагороду і стимулювання безперервного підвищення кваліфікації;
• конкуренція на ринку, але цільове планування коштів;
• своєчасне збільшення зарплати на підставі ув'язаних з ринком цільових орієнтирів;
• надання підтримки в посиленні відкритості державної служби при підвищенні взаємодії з приватним і державним секторами;
• націленість процесу розвитку на управління ефективністю службової діяльності;
• надання підтримки у розвитку більш диверсифікованої робочої сили;
• підвищення прозорості та ступеня розуміння системи. (8, стр. 149-153)
При виборі показників преміювання важливе увага приділяється не тільки результатами діяльності, а й поведінці при виконанні посадових обов'язків, наприклад, ініціативності, готовності до прийняття рішень, комунікабельності, організаторським здібностям, а також вмінню керувати командою.
Ступінь ефективності службової діяльності може вважатися особливою, якщо службовець (керівник) доклав особливих зусиль, що виходять за рамки звичайних (робота, орієнтована на економію витрат, споживача); прийняв на себе додаткові обов'язки, крім звичайних, або брав участь у спеціальних проектах; добре справлявся зі своїми обов'язками, незважаючи на неукомплектованість персоналом; протягом досить тривалого терміну виконував чиїсь обов'язки.
Введення систем винагороди передбачає наявність преміального фонду. У зв'язку з цим виникає питання про його розмір, про відсоток виплачуваних премій держслужбовцям за результати службової діяльності. Якщо оплата по ефективності праці буде занадто низькою, то вона не зіграє тієї стимулюючої ролі, на яку розрахована система винагород. При дуже високій частини оплати праці за результати діяльності в загальному розмірі винагороди підривається значення базової заробленої плати (окладу) за складність виконуваної роботи.
У Німеччині згідно з постановою уряду загальне кількість премій і надбавок за ефективністю праці, призначу...
