ення цін безпосередньо впливає на прибуток. Для збереження валового прибутку на колишньому рівні при зниженні цін, необхідно додаткове збільшення обсягу реалізації продукції.
Якщо валовий прибуток підприємства, наприклад, становить 30% і надається 10% знижка, то реалізацію необхідно збільшити на 50%, щоб зберегти даний рівень прибутку. Необхідно пам'ятати, що пільги в умовах оплати також означають знижку. p> Короткий посібник з ціноутворення на прикладі підприємства обслуговування
У практиці ціноутворення найчастіше виходять з величини власних витрат. До витрат додають відпо ствующую потреба в прибутку. При визначенні кінцевої ціни беруть до уваги стан попиту і конкуренції, що склалися на ринку.
Мінімальну вартість години надаваних послуг можна розрахувати наступним чином:
1. Розраховуються річні постійні витрати
2. Розраховуються річні витрати за відсотками
3. Розраховується величина списань (амортизації)
4. Розраховується необхідна прибуток (нетто-дохід підприємця)
5. Розраховується кількість оплачуваних робочих годин на протязі року
6. Підраховуються витрати (Підсумок пунктів 1.2.3 і 4). p> Таким чином отримують потреба до валового прибутку.
МІН ціна години = зарплата з нарахуваннями + валовий прибуток
Вартість послуги з прийому автомобільних стекол становить 20 рублів за 1 кг. Так як конкуренти по даному виду послуги відсутні вибираємо ціноутворення на підставі витрат.
1.7 Вибір місця розташування
Підприємство розташоване в місті Вятскиє Поляни Кіровської області, за адресою вул. Леніна 178. p> 2. Комунікативна частина
2.1 Кадрова політика
Етапи формування кадрової політики.
В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності та конкурентоспроможності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю ж кадрової політики є робота з персоналом, відповідна концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства, станом ринку праці.
Необхідно мати на увазі, що робота з персоналом не починається з вакансії і не закінчується прийомом на роботу. Процес роботи з персоналом повинен бути побудований так, щоб найкоротшим шляхом приходити до бажаного результату відносно будь-якого питання або проблеми в кадровій сфері. Так, в ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження наступних аспектів: розробка загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів целей; організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури і штату, призначення, створення резерву, переміщення; інформаційна політика - створення і підтримка системи руху кадрової інформації; фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці; політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація і адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка та підвищення кваліфікації; оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки і інші методи оцінки ефективності діяльності).
Розглянемо процес формування кадрової політики в організації. Так, у частини вже давно функціонуючих організацій (на вітчизняному ринку це властиво підприємствам, тісно працюють з іноземними партнерами, і іноземним представництвам) існує документально закріплене уявлення про кадровій політиці підприємства, кадрових процесах, заходах і нормах їх здійснення. У іншої частини організацій уявлення про те, як працювати з персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплено документально, або знаходиться в стадії формування. Якщо ми створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політики проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики.
Етап 1 . Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мети роботи з персоналом. Наприклад, доцільно описати вимоги до співробітника організації, принципи його існування в організації, можливості зростання, вимоги до розвитку певних здібностей і т.д.
Етап 2 . Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення ...
