а. Модель розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, в тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити і добитися успіху. Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання і процвітання будь-яка організація повинна бути здатною адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми та іншими організаціями.
Дана модель виходить з того, що цінності корпоративної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо розділяються в організації вірування і цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об'єднатися і довести свою корисність людям та іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху [7]. p align="justify"> Російська практика консультаційної роботи з підприємствами організованими на пострадянському просторі, дозволяє виділити наступні важливі області, в яких використання методів дослідження та корекції корпоративної культури позначилося найбільш плідним чином на результатах діяльності підприємства:
Зміцнення авторитету і влади перших осіб (наприклад, якщо перші особи були молодші своїх підлеглих на 5-15 років);
Подолання підозр щодо перших осіб та створення атмосфери взаємної довіри;
Комплексна організаційна діагностика з метою виявлення слабких місць в організації діяльності (менеджменту необхідна об'єктивна незалежна комплексна оцінка якості своєї організаційної роботи);
Подолання внутрішніх конфліктів між професійними і ієрархічними групами в організації, особливо при впровадженні нових технологій і методів роботи, або реорганізації існуючих (тертя між IT і виробничниками, між В«людьми відсоткаВ» і В«людьми окладуВ», між менеджментом і рядовими співробітниками та ін);
Діагностика різного ставлення до бізнесу і способу його ведення представниками різних національних культур (наприклад, росіянами, білорусами і литовцями);
Діагностика відмінностей у веденні бізнесу великими організаціями і невеликими організаціями (більше 2000 осіб і 30 осіб відповідно) при їх взаємодії один з одним і вибудовуванні партнерських відносин;
Виявлення внутрішніх конкурентів і розколу в організації (спроби одних засновників отримати більшу владу й участь у бізнесі на шкоду іншим, відколоти більшу частину організації на себе, спроби найманої особи відвести бізнес організації на себе або на третіх осіб і тощо);
Реструктуризація організації в саморозвивається і самонавчальну організацію (ринок поділений, спостерігається жорстка конкуренція, залучення додаткових зовнішніх ресурсів утруднене);
Усвідомлення чинників, що заважають зростанню і розвитку менеджерів в організації на всіх рівнях - як окремим особам, так і управлінським командам. Часто, усвідомлення необхідності роботи по корпоративній культурі приходить до керівництва після тривалих і регулярних спроб збільшити масштаби діяльності організації і кількість працюючих у ній людей. У процесі роботи з корпоративною культурою відбувається нейтралізація чинників, що заважають і актуалізація факторів, що сприяють зростанню і розвитку;
Подолання криз у відносинах між менеджерами і криз особистого розвитку (наприклад, бажання власників змінити розподіл частки участі кожного в бізнесі, необхідність особистого самовизначення) [10].
Необхідність змін - неминуче явище в житті будь-якої компанії в умовах сучасного ринку. І від того, наскільки вони будуть оперативними і успішними, повністю залежить конкурентна перевага організації. p align="justify"> Широкий же спектр інструментів, що дозволяють змінити корпоративну культуру, буде ефективно працювати лише в тому випадку, якщо замовник і виконавець цього процесу правильно ними скористаються.
2. Взаємозв'язок зміни корпоративної культури та поведінки організації на прикладі компанії В«DellВ»
.1 Усвідомлення необхідності змін
Dell, Inc. (По-русски вимовляється Делл інк.) - Американська корпорація, одна з найбільших компаній в області виробництва комп'ютерів. Входить до списку Fortune 1000 <# "justify"> Щоб проникнути всередину культури Dell і більше дізнатися про його найпотаємніших цінностях, Роллінз в 1997 році запросив на пост керівника управлінням персоналу Пола МакКіннона, свого старого приятеля, вченого, який займався організаційною поведінкою. З самого початку вони розуміли, що їх завдання - не створення нової культури в Dell, але адаптація та посилення її позитивних елементів. p align="justify"> В«Справа не в тому, що наша культура не мала якостей, що дозволяють досягти у...
