ерхнекомпетентним, - рівною мірою піддаються вигнанню. Зазвичай їх звільняють незабаром після того, як найняли, і по одній і тій же причині: їх діяльність підриває керуючу підсистему. p align="justify"> Які шляхи нейтралізації негативного дії закону самозростання некомпетентності управлінського персоналу? На думку Л. Пітера, це, перш за все, це постійна і цілеспрямована робота кадрових служб усіх рівнів і всіх органів з формування кар'єрної стратегії та службової тактики як для всіх службовців даного рівня або даного органу, так і для кожного службовця окремо. Якщо управлінець непогано показує себе на останній посаді, а підвищення може спровокувати СКО, то, мабуть, правильніше його не підвищувати, а періодично підучують з тим, щоб він не втрачав своєї компетентності. Якщо ж працівник вже втратив компетентність, а до пенсії ще далеко, можуть бути використані такі прийоми кадрових переміщень, як В«пас убікВ» (переміщення по горизонталі на іншу посаду), В«ударна сублімаціяВ» (переміщення вгору по вертикалі) та ін У будь-якому випадку працівник не може бути просто В«викинутийВ» на вулицю, і в той же час, будучи залишеним у штаті, він не повинен шкодити керуючої підсистемі.
Найбільш гострими кадровими проблемами державної служби також є:
безконтрольне розростання апарату регіональних представництв міністерств і відомств, а також апарату органів виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації;
поділ типологій В«кар'єрнихВ» і В«політичнихВ» посад у державній службі за формальними критеріями, кількісно і якісно не розгорнуті;
наявність фонового провалу в стажі у основного контингенту службовців міністерств і відомств: їх стаж складає або більше 15, або менше 5 років. Середній, найпродуктивніший вік вимивається з системи держслужби внаслідок незадоволеності людини своїм становищем, перспективами зростання, заробітною платою;
повсюдний фоновий провал в освіті: майже нульовий відсоток становлять особи, які мають вищу освіту за передбаченими для виконання держслужби спеціальностями; короткострокові курси підвищення кваліфікації істотно превалюють над дипломами за другою вищою освітою; в переважній більшості міністерств і відомств ( за винятком Міносвіти Росії і Міннауки Росії) службовці з науковими ступенями за спеціалізацією цих установ становлять дуже малий відсоток або майже відсутні;
явно незадовільний стан системи підготовки та перепідготовки кадрів управлінського персоналу;
плинність кадрів;
зведення функцій відділів кадрів до ведення особових справ, відсутність кадрової вертикалі та єдиного федерального механізму селекції кадрів;
відсутність механізму залучення експертів і В«бічного входуВ» для талановитих представників інших сфер діяльності в систему держслужби.
Виходячи з вищевикладеного випливає, що при реалізації кадрової політики в системі державної служби основну увагу необхідно також приділяти вирішенню таких завдань:
управління розвитком професійних якостей державних службовців;
оновлення і ротація їх кадрового складу;
формування кадрового резерву та його ефективне використання;
об'єктивна оцінка результатів діяльності державних службовців. [4]. p align="justify"> Важливим в оптимізації кадрової політики є розвиток у нашій країні громадянського суспільства. Сьогодні необхідне переосмислення ролі держави в житті суспільства в цілому і окремої людини зокрема. Якщо раніше пріоритет інтересів держави над інтересами особи вважався прийнятним, то в епоху становлення громадянського суспільства інтереси особистості ставляться вище інтересів держави. Власне, це і є те, що Г. Спенсер називав соціальним прогресом - перехід від стану, коли людина служить суспільству, до стану, коли суспільство служить кожній людині. p align="justify"> Громадяни держави виступають в ролі замовників різного роду державних послуг, оплачуючи діяльність державних органів через сплату податків. Держава та суспільство відповідальні один перед одним. У цих умовах змінюються функції працівників апарату. Поступово з чиновників, що виконують вказівки, що надходять згори, вони перетворюються на аналітиків, фахівців з соціального маркетингу, володіють інформацією про потреби і інтереси, а також матеріальних можливостях місцевого співтовариства, і саме служать, бо управлінські імпульси йдуть від суверена влади - населення [11] .
Висновок
Підводячи підсумки проведеного мною дослідження можна зробити наступні висновки.
Державна цивільна служба є специфічною сферою професійної службової діяльності щодо забезпечення функцій органів державної влади і управління. Це вносить гра...
