истема семінарських занять, конференцій та освітніх курсів, які організовуються різними міністерствами і відомствами, у статуті яких є хоча б віддалене згадка про відповідальність за підготовку кадрового складу. Кожне відомство розробляє свої програми підготовки кадрового резерву з урахуванням моніторингу потреб у навчанні персоналу та планування його подальшого застосування. Зміст навчання і програми професійного зростання держслужбовців формуються з урахуванням специфіки функцій і посади, займаної чиновником. p align="justify"> Таким чином, у Великобританії відсутня єдина централізована система підготовки кадрів для державної служби, проте існує безліч курсів, програм, семінарів з урахуванням індивідуального підходу до вибору освітньої програми. При всій різноманітності форм і методів навчання загальними для них є підготовка випускної роботи за проектом, теоретична підготовка в навчальному закладі, придбання практичного досвіду. p align="justify"> В системі підготовки кадрів для державної служби у Великобританії можна виділити наступні фактори, які могли б бути корисними для російської практики:
існування чітких критеріїв оцінки компетентності держслужбовців створює величезний позитивний стимул для підвищення рівня освіти та професійних навичок. Впровадження таких критеріїв у систему контролю якості виконуваної роботи дозволяє більш чітко формулювати обов'язки держслужбовців і обумовлює обов'язковість підвищення рівня їх професіоналізму;
зміст навчальних програм відрізняється великою гнучкістю, дозволяючи оперативно відгукуватися на цілі і завдання поточної політичної та соціально-економічної ситуації.
Тим не менш, можна виділити цілий ряд обмежень, які не дозволяють взяти англійський варіант системи підготовки кадрів для державної служби в якості зразка для наслідування.
По-перше, це яскраво виражена децентралізація освітньої системи та перепідготовки державних службовців. У Росії, навпаки, надто розвинені традиції централізації, щоб сподіватися на ініціативи федеральних і, тим більше, регіональних і муніципальних відомств в організації спеціальних освітніх семінарів та навчальних програм. Крім того, у Великобританії, при начебто різноманітті програм підготовки державних службовців, існує чітка система контролю якості отриманої освіти. У Росії це одна з головних проблем, ще тільки що вимагає свого рішення. p align="justify"> друге, сильна правова підготовка, традиційно відрізняє англосаксонський підхід, базується на зовсім інший правової традиції - прецедентному праві, що значно ускладнює процес адаптації навчальних програм до російських умов [10].
5. Проблеми і перспективи кадрової політики в системі державної служби РФ
Серед основних проблем кадрової політики сучасної державної служби РФ більшість дослідників виділяють таку основну проблему як некомпетентність.
Закон самовозрастания некомпетентності управлінського персоналу був відкритий американським вченим Л.Д. Пітером (1919-1989) з Південно-Каліфорнійського університету. Його книга В«Принцип ПітераВ», написана у співавторстві з Р. Халлом, витримала понад 30 видань і була, наприм ер, бестселером 1969 Пітер не застосовує у своїх роботах поняття В«законВ», а всі стійкі норми діяльності управлінського персоналу називає В«принципамиВ». « ієрархії, - пише він, - кожен службовець прагне досягти свого рівня некомпетентностіВ». p align="justify"> Дійсно, якщо часу і ступенів у керуючій підсистемі виявиться достатньо, будь-який державний і муніципальний службовець зможе піднятися до того рівня, який передує рівню некомпетентності, і залишитися на ньому. Загальна тенденція розвитку керуючих підсистем така, що з часом кожна посада може бути заміщена працівником, недостатньо компетентним для виконання своїх обов'язків. p align="justify"> Однак на практиці такі стани керуючих підсистем, коли всі службовці одночасно стають некомпетентними, не зустрічаються. У більшості випадків ці підсистеми виконують основну частину своїх функцій для досягнення офіційно проголошених цілей. Очевидно, необхідну роботу виконують ті державні службовці, які ще не досягли свого рівня некомпетентності. p align="justify"> Пітер ділить всіх службовців на п'ять груп: надкомпетентними; компетентні; обмежено компетентні; некомпетентні; сверхнекомпетентние. Для більшості управлінських організацій, зазначає він, В«надкомпетентними приймається за більше зло, ніж некомпетентністьВ». Звичайна некомпетентність не служив причиною для звільнення, вона лише перешкода для підвищення по службі. Тим часом надкомпетентними В«підриває ієрархію, порушуючи першу заповідь всякої ієрархічної системи - ієрархія повинна бути збережена будь-якою ціноюВ». Службовці, що належать до двох крайніх групам - надкомпетентними і св...
