ва з преміального фонду, фонду споживання та інших цільових фондів. Таке преміювання не носить обов'язкового характеру і призначається на розсуд керівництва підприємства. На собівартість виробленої продукції даний вид преміювання віднесений бути не може. Зокрема, до нього відноситься винагорода за підсумками річної роботи (ст. 84 КЗпП). p> У зв'язку з різноманіттям форм економічної діяльності в даний час застосовуються і інші системи оплати, як нетрадиційні для нашої країни, так і мали в дориночний період вузьку сферу застосування. p>
Безтарифна система оплати праці. Цей вид оплати праці ставить заробіток працівника на повну залежність від кінцевих результатів роботи всього робочого колективу, до якого належить працівник. p> Зрозуміло, застосовувати таку систему можна повною мірою лише там, де є реальна можливість врахувати результати праці і де є умови для загальної зацікавленості і відповідального ставлення кожного члена колективу до роботі. В іншому випадку робочі будуть страждати від недбалого ставлення до справі недостатньо відповідальних працівників.
Принцип безтарифної оплати праці полягає в наступному: працівникові присвоюється певний кваліфікаційний рівень, але ніякого твердого окладу або тарифної ставки не встановлюється (звідси і виникла назва системи).
У Нині є кілька моделей застосування безтарифної системи оплати праці.
Варіант 1: кожному працівникові присвоюється щодо постійний коефіцієнт, комплексно відображає його кваліфікацію і в загальних рисах розмір трудового внеску в загальні результати праці.
Крім кваліфікаційного коефіцієнта, кожного члена трудового колективу присвоюється коефіцієнт трудової участі в поточних конкретні результати діяльності в рамках тієї роботи, оплату якої потрібно виробити.
При цьому розрахунок суми, яка буде нарахована працівникові за цю роботу, буде прямо залежати від цих коефіцієнтів - постійного і коефіцієнта трудової участі - і від розміру фонду заробітної плати, нарахованої за результатами спільної роботи колективу. Тобто, кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати. p> Варіант 2: замість двох визначених у першому варіанті коефіцієнтів визначається зведений коефіцієнт оплати праці, одночасно враховує і чинники кваліфікації працівника за його спеціальності, і результативність конкретної роботи в даному колективі під час саме цього виробничого завдання.
Зрозуміло, такий коефіцієнт не може бути у випадку постійним, так як в ньому є змінна частина.
Тому він щоразу переглядається й при розрахунку оплати праці працівника при виконанні трудового завдання.
Так як в такому методі розподілу заробітку багато психологічних елементів, необхідні хороші стосунки всередині колективу для винятку образ, непорозуміння та несправності. Керівництву цього робочого колективу треба бути добрими організаторами та вихователями, щоб склалося певне доброзичливий клімат. p...
