оїм змістом і мають спільні завдання регулювання. До витратам на робочу силу належать:
1) пряма заробітна плата;
2) оплата за невідпрацьований час;
3) одноразові премії та заохочення;
4) витрати на харчування, паливо та інші натуральні видачі;
5) витрати із забезпечення працівників житлом;
6) витрати на соціальний захист;
7) витрати на професійне навчання;
8) витрати на культурно-побутове обслуговування;
9) витрати, які не ввійшли в раніше наведені класифікаційні групи;
10) податки, зараховують до витрат на робочу силу.
Таким чином, можна помітити, що у витрати на робочу силу МОП віднесла всі ті матеріальні та соціальні стимули, які зазвичай використовують російські і, більшою мірою, зарубіжні підприємства в стимулюванні своїх працівників з метою підвищення ефективності та якості праці.
У нашій країні розробкою теоретичних підходів і можливостей їх практичної реалізації в області стимулювання найманих працівників займається ряд відомих вчених: Н.А.Волгін, Ю.П.Кокін, Р.А.Яковлев, К.Ю.Королевскій, Е.К.Медведева та інші. В даний час у науковій літературі висловлюються різні думки і з питання залежності індивідуальної заробітної плати працівника від кінцевих результатів діяльності підприємства. Частина вчених дотримується думки про нераціональність такого зв'язку з причини залежності результату, в першу чергу, від умілих дій адміністрації підприємства, інші, навпаки, наполягають на зворотному.
Заробітна плата, на думку Ю.Кокіна, несе в собі дві основні функції:
1) відшкодовує вартість робочої сили, завдяки чому забезпечується її участь як безпосередньо в процесі виробництва, так і на ринку праці;
2) економічно спонукає працівників до підвищення витрат праці шляхом порівняння оплати робочої сили з кількістю і якістю витраченої праці.
У нинішній економічній ситуації заробітна плата на більшості підприємств Росії не виконує обидві свої функції.
Нинішній рівень заробітної плати не може відшкодувати вартість робочої сили на більшості російських підприємств. Спад виробництва і відсутність платоспроможного попиту не дають можливості підприємствам підвищувати розмір заробітної плати до рівня відшкодування вартості робочої сили.
Тим більше не виконується друга функція заробітної плати, яка несе в собі стимулюючу роль до ефективної і якісної праці.
Робоча сила знецінилася, відповідно низький рівень заробітної плати, що не відшкодовує навіть вартість робочої сили, не може нести роль стимулу до праці. Як результат, більшість просто числиться на підприємстві, отримуючи невисоку заробітну плату, а продуктивність праці впала до мінімальних величин.
Водночас, кажучи про заробітну плату як функції відшкодування вартості робочої сили, треба враховувати, що ця функція вкрай важлива, так як задовольняє першочергові фізіологічні, соціальні та культурні потреби працівників. До такого ро...
