ду потреб відносяться:
1) харчування;
2) одяг;
3) предмети домашнього вжитку;
4) утримання житла;
5) медичне обслуговування;
6) загальна і професійна освіта;
7) задоволення соціальних потреб в період трудової діяльності та після її завершення;
8) утримання непрацездатних членів сім'ї.
Відповідно, заробітна плата повинна задовольняти ці потреби людини як найперші по необхідності в житті. А на другому етапі заробітна плата повинна нести функцію стимулювання найманих праці працівників з метою підвищення, з одного боку, ефективності виробництва і збільшення прибутку, а з іншого боку, підвищення матеріального добробуту працівників.
У зв'язку з усім сказаним може виникнути питання, а чи порівнянні оплата праці найманих працівників з урахуванням результатів їх праці, з одного боку, і відшкодування вартості робочої сили, не пов'язане з результатами праці, з іншого боку?
Ось думка Ю.Кокіна:
"Орієнтація заробітної плати на витрати по відтворенню робочої сили не означає, що оплата праці найманих працівників повинна перестати бути формою розподілу по праці. Один із пропонованих сьогодні підходів до організації заробітної плати заперечує її зв'язок з результатами праці і кінцевими показниками діяльності підприємства. Така постановка питання вельми сумнівна. Оплата працівників обов'язково повинна бути пов'язана з індивідуальними трудовими досягненнями, а індивідуальний трудовий контракт, що укладається з працівником, передбачати саме такий підхід ".
Як вважає Ю.Кокін, "розуміння економічної природи заробітної плати як вартості (ціни) робочої сили означає, що її рівень повинен бути орієнтований на відповідність прожитковому мінімуму і споживанню на рівні мінімального споживчого бюджету. Що ж стосується диференціації в оплаті з професійно-кваліфікаційних групах працівників, за сферами прикладання праці, то в основі її повинні лежати відмінності в складності, інтенсивності та результативності праці, отже, основні методичні принципи, пов'язані з розподілом по праці, не втрачають свого значення при побудові обгрунтованої системи оплати та стимулювання праці ".
Ми повністю згодні з думкою Ю.Кокіна, що точка зору про нераціональність зв'язку індивідуального заробітку працівника з кінцевими результатами роботи підприємства в цілому помилкова. Прихильники цього підходу стверджують, що від праці кожного працівника кінцевий результат практично не залежить, а залежить він від уміння керівників раціонально організувати виробництво та управління. Безумовно, хороше керівництво організацією є головною умовою в її успіху. І як би не працювали підлеглі, при відсутності належного керівництва успіху не буде. У той же час і при хорошому керівництві успіх організації визначається зусиллями не самих керівників, а якісним і ефективним працею всього колективу, кожного працівника в окремо. І як показує зарубіжний досвід,...
