до джерела задоволення і усвідомлення значущості своєї діяльності. Наприклад, серед керівників структурних підрозділів підприємств близько 45% на перше місце ставлять матеріальні вигоди і близько 30% задоволення від праці, серед кваліфікованих робітників у місті відповідно 70 і 10%, на селі - 65 і 15%, серед некваліфікованих робітників у місті відповідно 60 і 5%, на селі - 65 і 5%.
Подібного роду розбіжності у типах трудових мотивів легко з'ясовні: керівники підприємств, керівники середньої ланки, як правило, добре матеріально забезпечені, у них не буває затримок в заробітній платі, вони не думають, як прогодувати себе і сім'ю. Цим і пояснюються їх потреби в задоволенні від праці. Тоді як у службовців і робітників проблеми іншого рівня - вони розглядають заробітну плату і, відповідно, роботу тільки як джерело коштів для існування.
Всі ці дані говорять про те, що при стимулюванні найманих працівників потрібен індивідуальний підхід як до працівників різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп.
На сьогоднішній день у провідних західних фірмах стимулювання персоналу розглядається як елемент загальної системи роботи з персоналом, який нерозривно пов'язаний з нею і з усіма іншими елементами системи. Цей підхід передбачає, що людський фактор є одним з визначальних в успіху організації в умовах конкурентної боротьби на ринку. Тому в програму роботи з персоналом крім визначення форм і методів стимулювання найманих працівників входять планування кадрового складу, якісна підготовка персоналу, формування показників оцінки як робочих місць, так і результатів праці, тренінги за фахом і з менеджменту для керівних кадрів та інші напрямки роботи з персоналом.
Наприклад, в німецькій авіакомпанії "Люфтганза" напрямок роботи "Персонал" стоїть на другому місці після направлення "Фінанси". У напрям "Персонал" входять складовою частиною такі програми як визначення заробітної плати, формування системи основних виробничих показників, формування системи оцінки цих показників. Таким чином, роботі з персоналом і, зокрема, розробці методів стимулювання найманих працівників приділяється найсерйозніша увага поряд з фінансами та іншими першочерговими напрямками роботи. Програми в області роботи з персоналом в авіакомпанії "Люфтганза" наведені на рис.2.
В
Рис.2. Програми в області роботи з персоналом в авіакомпанії "Люфтганза"
Питаннями організації праці та її оплати на міждержавному рівні займається Міжнародна організація праці (МОП). МОП затверджує основні положення з різних питань організації, оплати та охорони праці, що дозволяють привести існуючі процедури до сучасних цивілізованих формам, схваленим державами-членами МОП.
Структура витрат роботодавців на робочу силу затверджена МОП в Резолюції XI Міжнародної конференції зі статистики праці. За методологією МОП витрати на робочу силу поділяються на десять укрупнених видів, однотипних за св...
