ня високої якості людського капіталу;
? формування та підтримку в трудовому колективі відносин корпоративного духу;
? протидія кадровим ризикам. p align="justify"> Людський капітал організації та критерії його якості.
Під людським капіталом організації розуміється сукупність її постійних співробітників. У системі управління вони можуть:
o позиціонуватися в якості співробітників, що займають індивідуально дистанці робочі місця (наприклад, президент корпорації); об'єднаються в трудові колективи конкретних підрозділів, виділених в ОСУ організації (наприклад, трудовий колектив цеху або відділу); об'єднаються в первинні трудові колективи, функціонуючі всередині конкретних підрозділів (наприклад, бригада штукатурів в будівельній фірмі); об'єднуватися в неформальні групи, основою для чого можуть стати загальні позаслужбовий (спорт, культурні цінності) або службові (просування на вакантне місце керівника свого лідера) інтереси. p align="justify"> У більшості галузей економіки всі співробітники за ознакою їх кваліфікації та характером виконуваних функцій диференціюються на три професійні категорії:
? менеджери, в професійних компетенціях яких закріплена функція адміністративного або технічного керівництва діяльністю конкретних підрозділів або первинних трудових колективів;
? фахівці або експерти, у професійних компетенціях яких закріплена функція, пов'язана з формуванням (генерацією) і участю в реалізації управлінських рішень з того чи іншого напрямку діяльності організації, але при цьому не припускає право на керівництво конкретними підрозділами або співробітниками;
? виконавці, у професійні компетенції яких не входить жодна з зазначених вище функцій (робітники, продавці, офіціанти, лаборанти, клерки тощо).
Для забезпечення об'єктивної оцінки вартості свого людського капіталу роботодавець повинен використовувати формалізований перелік спеціальних критеріїв, диференційованих на дві групи. p align="justify"> Критеріями для оцінки кількісних параметрів людського капіталу виступають такі показники (що розраховуються по організації в цілому і кожному з її структурних підрозділів):
o динаміка штатної чисельності персоналу організації в цілому і його структурних підрозділів (у зіставленні з динамікою його кінцевих фінансових результатів, частки обслуговується ринку, іншими результуючими показниками); динаміка пропорції між професійними категоріями співробітників (В«менеджериВ», В«експертиВ», В«виконавціВ»); динаміка питомої ваги співробітників пенсійного та передпенсійного віку в загальній чисельності персоналу; динаміка питомої ваги молодих фахівців у загальній чисельності персоналу; динаміка питомої ваги співробітників, включених у резерв на висування.
Критеріями для оцінки якісних параметрів людського капіталу виступають такі показники (що розраховуються по організації в цілому і кожному з її структурних підрозділів):
o динаміка показника В«плинності кадрівВ», з виділенням показника, що відображає число співробітників, що звільнилися за власним бажанням; динаміка показника, що відображає процес підвищення кваліфікації персоналу, з виділенням усіх форм додаткового навчання; динаміка показника числа ініціативних інновацій , запропонованих співробітниками; динаміка показника числа трудових і міжособистісних конфліктів, виявлених у трудовому колективі організації; динаміка показника, що відображає виявлені факти нелояльного поведінки співробітників.
Оцінка здійснюється кадровою службою на регулярній основі з організації в цілому і кожному з її структурних підрозділів. Результати оцінки доводяться до відповідних менеджерів і служать підставою для розробки планів заходів з підтримання досягнутого рівня якості людського капіталу та його поліпшення. p align="justify"> Диференціація трудових ресурсів, що використовуються сучасними роботодавцями, на три принципово різних типу добре відома не тільки вченим, а й практикам в особі фахівців кадрових служб. У нашій країні для ідентифікації цих типів використовуються інші позначення:
? В«Кадровий баластВ» (тип В«ХВ»), здатний мінімально відповідально ставиться до встановлених посадових обов'язків тільки при функціонуванні в організації ефективної системи персоніфікованого контролю і жорстких санкцій адміністративного та економічного характеру;
? В«ТрудоголікиВ» (тип В«УВ»), здатні з максимальною віддачею трудитися В«не було за страх, а за совістьВ», вимагаючи від свого роботодавця тільки визнання їх заслуг і створення всіх необхідних виробничо-технологічних (але не соціально-економічних) умов для ефективної роботи;
? В«ПрагматикиВ» (тип В«ZВ»), готові відповідально виконувати прийнят...
