і на себе зобов'язання тільки при забезпеченні роботодавцем всіх необхідних для цього умов, включаючи ефективну мотивацію. p align="justify"> Кадрові ризики визначають загрозу можливих майнових і немайнових втрат, пов'язаних з неефективним функціонуванням кадрового напрямки діяльності в цілому та управління персоналом, зокрема. Вони характерні для діяльності будь-яких організацій, що використовують найману працю. В системі ризик-менеджменту управління кадровими ризиками має підвищену актуальність в силу впливу В«людського фактораВ». p align="justify"> За формою свого прояву кадрові ризики класифікуються на три групи:
Кадрові ризики кількісного характерапроявляются у формі погроз фінансових і ринкових втрат через відсутність необхідних співробітників (як більш небезпечна загроза) або тимчасового надлишку персоналу. p align="justify"> Кадрові ризики якісного характеру виявляються у формі фінансових та ринкових втрат через недостатню кваліфікацію або відповідальності співробітників.
Ризики лояльності персоналапроявляются у формі фінансових та ринкових втрат через зловживання довірою роботодавця з боку його власних нелояльних співробітників. У сучасних умовах основну небезпеку з позиції довгострокових ринкових інтересів організації являє розголошення довірених співробітнику конфіденційних відомостей, а також корупція. br/>
Питання 3. Закордонний досвід управління персоналом організації
У наведеній нижче таблиці сформульовані особливості організації управління персоналом в кількох зарубіжних країнах, що займають лідируючі позиції на світовому ринку, при цьому спеціально виділені елементи відповідного досвіду, актуальні для російських роботодавців. br/>
Таблиця 1.
Особливості організації персонального менеджменту в зарубіжних країнах
СтранаНаціональние особливості управління персоналомАктуально для РоссііСША? обмежене поширення консалтингових структур, що спеціалізуються в галузі управління персоналом, у поєднанні з широкою практикою приватного консультування;? поширеність відносин тимчасового найму, аутстаффінгу і короткострокових трудових контрактів;? пріоритетна орієнтація на залучення менеджерів вищої і середньої ланки з сторонніх організацій, у тому числі - належать до іншої галузі;? відсутність системи протидії високої плинності кадрів, як наслідок традиційної американської практики орієнтації на регулярну зміну роботодавців;? активне використання різноманітних за призначенням систем тестування;? активне заохочення адміністрацією відносин жорсткої конкуренції між співробітниками;? практична відсутність спеціалізованих центрів підвищення кваліфікації, так само як і корпоративних навчальних центрів, в силу пріоритетної орієнтації на організацію цього процесу безпосередньо на робочих місцях;? широке використання в процесі професійного навчання різних комп'ютерних програм;? орієнтація співробітників на необхідність підвищення професійної кваліфікації своїми силами і за свій рахунок;? практична відсутність механізму преміювання співробітників у поєднанні з регулярним підвищенням посадового окладу або погодинних ставок;? розвинена система соціальних пільг вищому і середньому управлінському персоналу (як традиційна в американській практиці форма боротьби з високим прибутковим податком);? активна роль профспілок у більшості галузей + + ЯПОНІЯ? обов'язкова наявність у кадрових службах суб'єктів великого та середнього бізнесу фахівця в галузі методології персонального менеджменту;? присутність на ринку праці значного числа консалтингових структур, що спеціалізуються в цій області;? широке поширення практики відбору майбутніх співробітників серед студентів профільних освітніх установ і надання їм спеціальних В«студентськихВ» позичок, що дозволяють завершити;? активна підтримка адміністрацією принципу професійної наступності шляхом надання своїм співробітникам спеціальних позик для навчання дітей у профільних освітніх установах з резервуванням для них відповідних робочих місць;? традиційна для великих корпорацій (хоча і скоротилася в останні роки) практика В«довічного наймуВ», що забезпечує стабільне підвищення життєвого рівня за рахунок закріпленого в його контракті механізму індексації посадового окладу пропорційно збільшенню безперервного стажу роботи;? орієнтація на додаткову підготовку своїх співробітників у власних навчальних центрах, в тому числі - з відривом від основної діяльності на строк більше одного місяця;? розвинена система морального заохочення персоналу;? практика залучення до процесу оцінки індивідуальних результатів трудової діяльності самого оцінюваного співробітника і його найближчих колег по роботі;? використання формалізованого механізму В«виробничого змаганняВ» як між структурними підрозділами, так і окремими співробітниками;? широке використання в процесі розвитку персоналу метод...
