ися успіху в рамках організації. У разі ж відбору кандидатів, раніше не працювали в даній організації, цей метод виявляється мало придатним в основному унаслідок того, що непрактично отримувати оцінки з боку легко ідентифікованої групи колег. Тим не менш, агентства, але підбору персоналу при пошуку співробітників на високі керівні посади часто обережно, без відома потенційних кандидатів, отримують про них усні думки колег. Проте найчастіше оцінка колег використовується для визначення або підтвердження можливості просування індивідуума в рамках однієї організації [21]. p>
самооцінювання. Особистісні опитувальники та інші інструменти такого типу на увазі самозвіт респондентів. У результаті нових розробок у цій сфері опитувальники самозвіту стали застосовуватися для оцінювання здібностей, знань, умінь та рівня професійної діяльності індивіда. Самооценивание по суті дуже нагадує всі інші види опитувальників самозвіту, але відмінність полягає в тому, що кандидатам пропонується дати пряму оцінку своїх здібностей або компетентності. p> Проте в результаті проведених численних досліджень було встановлено, що респондентам властиво переоцінювати свої характеристики [10]. p>
Астрологія. Гороскопи виглядають правдоподібно, тому найчастіше їм в якийсь мірою довіряють, хоча більшість все ж не сприймає їх особливо серйозно і вважає просто розвагою. Інші люди повністю переконані в точності астрологічних відомостей і будують своє життя в суворій відповідності з ними, в тому числі і в професійній сфері. p> Логічне обгрунтування таких прогнозі полягає в тому, що розташування і рух зірок і планет у момент народження певним чином впливає на нашу особистість і поведінка. Інтуїтивно здається неправдоподібним, що поведінка і особистість визначаються планетами. Всі індивідууми, які народилися в одній і топ ж лікарні в один і той же час, були б повинні вести себе однаково і мати схожі особистісні характеристики. Проте зв'язок астрологічних даних і характеристик особистості настільки незначна, що заяв на запропоновану в 1979 премію в 500 фунтів стерлінгів за валідності наукове підтвердження цього передбачуваного відносини до цих нір не надійшло [10].
Рекомендації. По суті, рекомендації мають дві незалежні один від одного функції: по-перше, переконатися в тому, наскільки відповідає дійсності представлена кандидатом інформація, по-друге, грунтуючись на характеристиках кандидата і даних про його професійної діяльності в минулому, рекомендації застосовують для прогнозування успішності виконання кандидатом його роботи в майбутньому. p> На жаль, коли рекомендації надаються, вони найчастіше перекручені через ефект поблажливості (тобто вони будуть в основному позитивними). Причина полягає в тому, що більшість кандидатів вказують імена тільки тих, хто, як вони знають, дасть їм хороші рекомендації. Зрештою, їм немає сенсу вказувати в якості рекомендувачів тих, хто дасть про них поганий відгук [8].
В
1.2. Співбесіда...
