овлюють їх зусилля, а відповідно, і результати.
Останні впливають на реальне внутрішнє (самоповага, усвідомлення своєї компетентності) і зовнішнє (зростання заробітної плати, премія, похвала, підвищення в посаді) винагороду. В результаті виникає задоволення (з урахуванням їх справедливості), що надає впливом на ефективність роботи в майбутньому.
Вплив стимулів на поточне поведінку людей розглядає теорія підкріплення, розроблена В. Скіннеромв 1971 р. і показує залежність мотивації від минулого досвіду.
Вона грунтується на тому, що будь-які дії співробітника (у Залежно від того, як виконується доручена робота) повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки. Позитивні - збільшують ймовірність аналогічного поведінки в майбутньому; негативні - зменшують; нейтральні - Ведуть до повільного його загасання. p> Людина з урахуванням минулого досвіду, зберігаючи або коригуючи поведінка, прагне уникнути негативних наслідків і заслужити заохочення.
В. Скіннер пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння і покарання.
Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість. Це, крім того, полегшує залучення персоналу в організацію і його збереження, управління витратами на оплату праці.
При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад прогулів.
Гасіння, тобто відсутність підкріплення тих чи інших дій, відбувається шляхом їх ігнорування, і тоді вони самі по собі загасають.
Нарешті, покаранням є пряме припинення негативної поведінки та створення умов недопущення його в майбутньому. Для цього використовуються: штрафи, зниження соціального статусу, посади, заробітної плати, створення атмосфери нетерпимості тощо Покарання зменшує частоту проступків, але в цілому воно малоефективне.
До покаранню пред'являються такі вимоги:
застосування до конкретного проступку;
врахування специфіки здійснюється дії і характеру людини;
своєчасність і негайне приведення у виконання.
Не можна карати в стані збудження і покладати відповідальність за дії одного на весь колектив.
Ефективне підкріплення завжди повинно бути своєчасним і конкретним, а величина - мінімальної, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і не виснажувати ресурси організації.
Теорія мотивації Аткінсона передбачає, що поведінка працівників є результат взаємодії індивідуальних якостей особистості та її сприйняття, а також ситуаційні змінні.
Кожна людина прагне до успіху і уникнення невдач, має відповідно мотив успіху (МУ) і актуалізує мотив уникнення невдач (МН), які стабільні, формуються в процесі життя і роботи. У них відбивається прагнення до певного рівня задоволення потреб.
Імовірність успіху (ВУ) і приваб...
