стої продуктивності (темпу і раціональності роботи); перехід в інший підрозділ або звільнення.
Якщо ж людям переплачують, здебільшого свою поведінку вони міняти, не схильні.
Крім того, як показує практика, позитивну роль відіграє можливість відкрито обговорити спірні питання, пов'язані з винагородою; виняток таємниці щодо його величини у кожного з співробітників; створення сприятливого морально-психологічного клімату.
До процесного підходу належить також теорія постановки цілей, основним автором якої є Е. Лок. Вона виходить з того, що люди здатні сприймати мета організації як свою власну і прагнути до її досягнення, отримуючи задоволення від виконаної роботи.
Чим цілі вище, тим, як правило, наполегливіше людина буде до них прагнути, не дивлячись ні на що, і тим більших результатів зуміє домогтися при умови належної організації роботи; володіння відповідними здібностями. Але самі цілі повинні бути достатньо складними, реальними, прийнятними з моральної точки зору і т.п.
Значний вплив на мотивацію працівника робить і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавцем задоволені, і він задоволений своїми досягненнями, мотивація підвищується.
Водночас, прагнучи заслужити сприятливу оцінку, він може брати на себе занижені зобов'язання; коли ж не виконана в повному обсязі, навіть з об'єктивних причин, велика робота високо щире за, це призводить до демотивації людини.
До теорії постановки цілей близька за духом концепція партисипативного управління. Вона виходить з того, що людина, отримуючи задоволення від участі в справах організації, не тільки працює з підвищеною ефективністю, але і максимально розкриває свої здібності та можливості.
У рамках партисипативного управління рядові працівники отримують право самостійно приймати рішення, що стосуються засобів і методів виконання, поставлених перед ними завдань; залучаються до збору інформації та консультування з спеціальних питань; беруть участь у раціоналізаторстве і винахідництві, діяльності спеціальних творчих груп; отримують можливість самостійно контролювати свою роботу.
На практиці всі ці форми використовуються спільно (у Залежно від характеру організації та специфіки внутрішніх процесів в ній).
Останнім часом з'явилися спроби поєднати обидва наведених вище підходу. Так, Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесну теорію мотивації ( розширена модель очікування). Вона з'єднує концепції Маслоу, Герцберга, Мак-Клелланда з ідеями процесного підходу В. Врума і встановлює зв'язок між винагородою і результатами.
Теорія Портера - Лоулера оперує 5 змінними: зусилля; сприйняття; результати; внутрішнє і зовнішнє винагороду; ступінь задоволеності.
Цінність очікуваної винагороди, ймовірність його отримання, властивості і особливості особистості (здібностей, характеру) виконавців, усвідомлення своєї ролі в процесі праці обум...
