з планування кар'єри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування і зростання.
Одну з гіпотез з управління кар'єрою персоналу висунув Оствальд:
Гіпотеза Оствальда
У 1909 р. німецький вчений Оствальд (1853-1932 рр..) на основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів домоглися люди з різними і навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявам свого характеру сприймалися оточуючими, як люди пересічні. У своїй книзі В«Великі людиВ» Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а те, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.
Сьогодні гіпотеза Оствальд отримала широке теоретичне і практичне підтвердження.
Для управління персоналом висновок з неї наступний. В умовах зростання творчих почав у праці керівництву слід уникати уніфікованих способів організації та мотивування праці та більше дбати про індивідуальний підхід до стимулюванню працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови.
Управління кар'єрою працівників певною мірою є природним продовженням і результатом всієї діяльності служби управління персоналом. Даний процес починається вже на етапі найму, в ході якого претендента повинна бути представлена ​​повна і достовірна інформація про можливості та перспективи роботи у фірмі. Добре продумана і організована програма підготовки та підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів з побудови кар'єри: підвищення в посаді, переміщення і т. п.
Організація роботи з планування та реалізації кар'єри працівників включає:
• ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у вигляді програм навчання та консультацій за індивідуальними планами підвищення кваліфікації;
• регулярне інформування та консультування з відкривається у фірмі можливостям навчання та вакантним місцям;
• розробку програм підтримки і психологічного консультування, протидіючих кризам кар'єри;
• переміщення працівників за трьома напрямками:
1) просування вгору по щаблях кваліфікаційного або службового зростання
2) горизонтальне переміщення (ротація)
3) пониження.
2.2 Управління кар'єрою персоналу на внутрифирменном ринку праці
Добре організована робота у всіх сферах управління персоналом, що дозволяє фірмі не тільки забезпечувати себе кваліфікованими працівниками, а й будувати на цій основі цілісну політику підготовки та просування працівників усередині фірми, отримала назву внутрішньофірмового ринку праці.
Створення внутрішньофірмового ринку праці дозволяє фірмі певною мірою бути незалежною від коливань зовнішнього ринку тру-дових ресурсів. Однак формувати такий ринок у повному обсязі, як правило, можуть дозволити лише великі ко...
