Сьогодні стає очевидним, що компанії, які розробили та впровадили систему штрафних санкцій при мінімумі заохочень, переживають певну кризу. Чому так відбулося? При такому підході співробітники орієнтуються не на досягнення позитивного результату, а на уникнення негативного. Тобто для оцінки якості виконаної роботи буде взята ситуація, коли вдалося якось впоратися із завданням, уникнувши при цьому штрафу. У цьому випадку про будь- прогресі і нові перспективи розвитку та персоналу, і організації в цілому мова не йде. Є й інший момент - матеріал, коли розвинена система штрафів, зводить нанівець сукупний дохід співробітника. Це, у свою чергу, не сприяє зміцненню лояльності персоналу до своєї організації. Якщо ж у рамках Вашої організації Ви вважаєте доцільним впровадження системи покарань для Співробітників, запам'ятайте такі правила:
1. Покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання психологічного впливу, як на співробітника, так і на весь колектив. p> 2. 2. Карається не людина, а його проступок. Даючи співробітнику зворотний зв'язок треба говорити тільки про наслідки певного порушення для організації та колективу, що не обговорюючи особистість і можливі мотиви вчинку. p> 3. 3. Покарання має бути своєчасно і невідворотно. Тобто покарання має слідувати відразу за порушенням - максимальний часовий інтервал - 1 день. Покарання має застосовуватися незалежно від посади співробітника і яких-небудь інших обставин. p> 4. 4. Матеріальні покарання слід використовувати вкрай обережно. p> 5. 5. Покарання має бути особистим. Карається конкретний співробітник, а не весь колектив. p> 6. 6. Покарання не повинно викликати почуття провини або принижувати людину. Хвалити людину краще при всіх, а лаяти - наодинці. При цьому дуже важливо те, як керівник дає зворотний зв'язок. Треба знайти потрібні слова і інтонації, в яких Ви висловите своє жаль про тих діях, які вчинив співробітник. p> 7. 7. Дії, які караються, повинні бути максимально обгрунтовані і прийняті колективом, як необхідні для успішної роботи всього колективу. Тобто доведення до Співробітників інформації про наслідки того чи іншого проступку.
3. Заохочення в управлінні персоналом
Позитивне стимулювання за кількістю можливих варіантів набагато різноманітніше негативного (Додаток 1). Почнемо знову з матеріальних заохочень. Що може входити в матеріальну мотивацію? Це премії чи надбавки, величина яких, як правило, варіює від 10 до 50% від базового окладу. Найчастіше премії носять разовий характер, наприклад, щорічна премія. Це одноразові виплати, які компенсують виконання якої-небудь разової роботи, наприклад, організація корпоративного свята або допомога при переїзді офісу. Це може бути матеріальна допомога, приурочена до яких-небудь значимим для співробітника датам: народження дитини, весілля. Є цілий ряд компенсацій, які співробітник отримує в опосередкованому вигляді, але для організації вони є витратн...
