ими. Це оплата мобільного зв'язку, надання пільгових путівок до санаторіїв, клубних карт, компенсація проїзду і багато іншого.
Слід пам'ятати, що комбінувати способи матеріального стимулювання треба виходячи із специфіки фірми, і варіювати залежно від спеціалізації працівників. Наприклад, для секретарів це може бути: винагорода за понаднормову роботу; підвищення до керуючого офісом (офіс-менеджера), премія за підсумками роботи компанії за рік (За загальною схемою пайової участі в прибутку) та ін
Інструменти матеріального стимулювання, незважаючи на свою ефективність і відносну простоту, володіють, тим не менш, певним недоліком: їх застосування в повному обсязі вимагає вельми відчутних фінансових витрат і далеко не завжди є рентабельним, особливо якщо мова йде про невеликі компанії. Ось чому часто набагато переважніше використовувати кошти нематеріального заохочення. Ці методи мотивації не настільки однозначні, як матеріальні, але при ретельно продуманої кадрової політики їх дієвість і результативність, безсумнівно, набагато вище.
Рішення про впровадження системи нематеріального стимулювання - дуже відповідальний і часом навіть ризикований крок. Ці методи набагато більш індивідуалізовані і пристосовані до системі мотивацій конкретного співробітника, з'ясувати які необхідно ще на стадії співбесіди і відбіркового тестування.
Важливим кроком на шляху до впровадження політики нематеріальних заохочень є з'ясування того, як саме той чи інший співробітник позиціонує себе по відношенню до компанії. Тут можливі дві моделі. У першому випадку співробітник розцінює свою працю просто як приєднання до компанії, він не ототожнює себе з нею, а свої інтереси - з інтересами фірми і орієнтований виключно на максимально можливу матеріальну стимуляцію. У другому випадку співробітник вважає свою діяльність не просто наймом, а роботою всередині компанії, в якості члена команди. Як правило, він ототожнює інтереси компанії зі своїми власними інтересами, популярність і визнання бренду фірми розцінює як елемент свого особистого престижу. Поступове зміщення пріоритетів співробітника з першої моделі на другу вже є методом нематеріального стимулювання. Для досягнення даної мети можна використовувати такі методи, як розширення сфери відповідальності або спеціальні заходи, що створюють у співробітника відчуття власної значущості. Наприклад, у відання офіс-менеджера можна передати нову ділянку робіт або поставити йому в підпорядкування секретаря і кур'єрів, але при цьому розмір його заробітної плати зросте несуттєво. Або керівник може організувати наради таким чином, щоб кожен співробітник мав можливість висловитися і бути почутим.
Один з досить поширених методів нематеріальної мотивації - швидке просування співробітників по посадових сходах. Найважливіше те, що такий мотивуючий кар'єрне зростання може майже не відбиватися ні на величині окладу, ні на обсязі повноважень, однак співробітника, який п...
