о спеціаліста в світ роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може співпасти з початком кар'єри керівника, для якої колишня посаду вузького фахівця створює всі необхідні передумови.
Третій - стабuлізацuонний етап (30-40 років) - означає остаточне поділ співробітників на перспективних і неперспективних. Для пepвиx відкриваються безгpанічниe можливості просування по службових сходах; другі, досягнувши свого В«стеліВ», назавжди залишаються на посадах молодших керівників або спеціалістів. Але все до цього часу стають професіоналами.
Четвертий - етап консолідації (40-50років). Особи, кoтoриe хочуть і можуть продовжувати кар'єру керівника, з інтервалом у кілька років просуваються службовими сходами. Той, хто володіє більш рішучим характером, продовжує кар'єру лінійних керівників, а з менш рішучим, але вдумливим - штабних. p> П'ятий - етап зрілості (50-60 років) - передбачає, що люди зосереджуються на передачі своїх знань, досвіду молоді.
Шостий - завершальний етап (після 80 років) - означає підготовку до відходу на пенсію. p> Більшість співробітників, як показують дослідження, зазвичай відносяться до своєї кар'єри пасивно, воліючи, щоб цими питаннями займалися їх керівники. Тому сьогодні ділова кapьеpa є об'єктом управління. p> Воно зводиться до сукупності заходів, здійснюваних кадровими службами (і консалтинговими фірмами) дозволяють працівникам розкрити свої здібності і застосувати їх найбільш вигідним для себе і організації способом.
Складовою частиною такого управління є планування ділової кар'єри (у багатьох фірмах воно обов'язково), що припускає облік і ув'язку потреб цілей організації і співробітників, вивчення і оцінку потенціалу їх службового зростання; ознайомлення людей з реальними перспективами і умовами просування; визначення критеріїв і шляхів переміщення, що дозволяють уникнути кар'єрних глухих кутів. p> Службове просування в організації може здійснюватися в відповідно до таких принципів, як результативність роботи, компетентність і потенційні можливості, старанність, вміння організувати формальну сторону справи, догодити керівництву, старшинство, загальні здібності.
Організація набору кадрів
Процес набору кадрів виходить з потреби в них. Така потреба буває поточної та перспективної. Дані про поточну потреби грунтуються на інформації кадрових служб. Перспективна потреба визначається шляхом розрахунків.
Спочатку на основі планів розвитку виробництва, технічного переозброєння та ін оцінюється її загальна величина на ту або іншу дату.
Потім розраховується ймовірна чисельність персоналу (за умови, що ніяких цілеспрямованих заходів у цій області не буде проводитися). Для цього вихідна спискова чисельність кадрів коригується з урахуванням показників їх обороту з прийому та вибуття. Оскільки в майбут...
