ньому вони можуть помінятися, для розрахунків залучаються експерти.
Різниця між загальною потребою в кадрах і їх ймовірної чисельністю і покаже додаткову потребу у працівниках.
Її задоволення відбувається насамперед шляхом раціоналізації використання існуючого персоналу та скорочення потреби в ньому за рахунок автоматизації механізації виробничих процесів, вдосконалення структури організації і системи управління.
Що залишається дефіцит кадрів, а також поточні потреби в них покриваються за рахунок додаткового набору, який складається з двох етапів.
Перший етап. В результаті залучення кадрів створюється резерв тих, хто здатний здійснювати необхідні організації функції. p> Другий етап. За підсумками відбору залишають найбільш відповідних осіб.
Залучення кандидатів відбувається на основі пошуку і вербування як всередині організації, так і за її межами - у навчальних закладах, у конкурентів, через посередницькі фірми, оголошення в ЗМІ.
Зовнішнє і внутрішнє залучення мають як свої переваги, так і недоліки. Акцент на тому чи іншому джерелі робиться з урахуванням особливостей ситуації.
Так, перевагами залучення людей з боку вважаються: широкі можливості вибору кандидатів; отримання нових ідей, які вони з собою приносять; зниження загальної потреби в кадрах за рахунок найму додаткових людей.
До недоліків такої форми відносять: високі витрати; погіршення моральнопсіхологіческого клімату внаслідок конфліктів між новачками і старожилами; високий ступінь ризику через недостатнє знання кандидата; погане знання ним організації і необхідність тривалого періоду адаптації. p> Переваги залучення своїх працівників полягає в низьких витратах; можливості надання їм перспектив службового зростання; швидкому заповненні вакансій; хорошому знанні людьми організації і популярності їх самих, легкості адаптації; безболісному вирішенні проблеми зайнятості та зниженні плинності кадрів.
Водночас внутрішнє залучення обмежує можливості вибору, породжує суперництво, знижує активність залишилися В«за бортомВ», зберігає загальний дефіцит кадрів, вимагає додаткових витрат на перепідготовку персоналу.
Під відбором кадрів розуміється процес вивчення психологічних і професійних якостей претендентів з резерву з метою встановлення їх придатності для виконання майбутніх обов'язків і висунення найбільш придатних на відповідну роботу.
Основними критеріями відбору вважаються: освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості, відповідність вимогам майбутньої посади. У цілому критеріїв не повинно бути багато, інакше відбір виявиться скрутним.
При відборі кадрів прийнято керуватися рядом принципів:
1) орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони претендента, критеріями нічого не ідеальних, а найбільш придатних осіб;
2) забезпечення відповідн...
