нити різницею у кваліфікації і досвіді, статистичні дані, стосуються рівня освіти, стажу та віку працівників, показують, що 75 відсотків подібних випадків залишаються непоясненим.
3 . Жінки отримують менше, тому що вони очікують отримати менше. Існує припущення, що жінки заздалегідь готові отримувати більш низьку зарплату, ніж чоловіки. Якщо жінка очікує отримати менше, ніж очікує чоловік, то, швидше за все, їй і запропонують меншу зарплату в порівнянні з чоловіком тієї ж кваліфікації. В одному з експериментів було встановлено, що учасники, які грали роль роботодавців, призначали зарплату виходячи з очікувань, виражених претендентами на робоче місце: тим, хто мав нижчі очікування, призначалася зарплата менша, ніж працівникам тієї ж кваліфікації з більш високими очікуваннями. Виявилося, що навіть коли ні жінки, ні чоловіки не знали, скільки платять іншим, жінки запитували менше.
Можливо, жінки оцінюють свою зарплату, порівнюючи її з зарплатами інших жінок, яким теж платять менше, ніж чоловікам (тобто використовують різні соціальні стандарти). Наприклад, Білсма і Мейджор встановили, що різниця в оцінці вартості своєї праці зникає, коли як жінки, так і чоловіки знають, що інші отримують високу зарплату.
Деякі дослідження також показують, що жінки отримують нижчу стартову зарплату, навіть коли їх очікування дорівнюють очікуванням чоловіків і вони не менш наполегливо ведуть переговори з роботодавцем.
Наступна проблема, яка зустрічається у працюючих жінок - це низький статус на робочому місці . Жінки набагато рідше займають посади, які передбачають контроль над ресурсами і визначення того, які цілі фірма буде переслідувати і яким способом. Це відбувається частково тому, що чоловічі гендерні стереотипи включають в себе більше якостей, які вважаються необхідними для завоювання й утримання влади. Тому чоловіки здаються більш придатними для керівних ролей. p> Жінки, охочі робити кар'єру у фірмі, часто зустрічаються з явищем "скляної стелі", тобто це штучно створених бар'єрів, заснованих на забобонах, які не дозволяють кваліфікованим працівникам, і в першу чергу жінкам і представникам національних меншин, просуватися по службі і займати керівні посади у своїх організаціях.
Берн Ш. виділяє самі поширені пояснень того, чому жінки, як правило, займають у фірмах низькі посади:
1. Жінки вносять менший людський капітал в роботу організацій. Відповідно до цього підходу передбачається, що жінки менше отримують і повільніше просуваються по службі, ніж чоловіки, через відмінності в людському капіталі.
Конрад і Каннінгс виявили, що підхід, заснований на людському капіталі, дозволяв добре передбачити кар'єру чоловіків у двох великих корпораціях, але у випадку жінок вона не працює. Порівнюючи чоловіків і жінок - менеджерів з 500 компаній, Строх і його колеги помітили суттєві відмінності в швидкості просування по службі чоловіків і жінок, навіть у тих випадках, ...
