орення уявлення про власні вкладах та наслідки, зміни рівня порівняння [11]. p align="justify"> Теорія мотивації через очікування В. Врума:
Теорія мотивації праці, заснована на припущенні про те, що поведінка залежить від вибору, що знаходиться під впливом цілей (представлених валентністю можливих результатів) і уявлень про наслідки цього вибору, тобто від очікування. Теорія очікувань стала основною процесуальної теорією при вивченні мотивації до праці [3]. Вперше вона була використана Врумом, коли він намагався об'єднати і провести дослідження з трьох основних питань:
) чому люди вибирають ту чи іншу професію або кар'єру?
) які фактори є причиною задоволеності працею?
) які фактори змушують людей працювати ефективно?
Хоча всі ці питання були теоретично опрацьовані, більша частина отриманих емпіричних даних ставилася до вирішення останнього питання - які джерела мотивації більш високої продуктивності?
Центральна роль у регуляції поведінки співробітника тут відіграє сприйняття співробітником ситуації. Характеристика задачі - це інструментальність (відображає сприйняття індивіда-наскільки виконання завдання є інструментом отримання виробляється) Варіюється від -1 до +1. Тобто, від впевненості того, що результат буде 0 або негативний при -1, і найкращий результат +1. p align="justify"> Валентність - характеристика фіналів (винагород 0, що відображає потреби, переваги особистості, значимість результатів для неї. Так само варіює в діапазоні від -1 до +1.
Тоді мотивація = Очікування 1 * очікування 2 * Валентність,
Де очікування 1 - це ймовірність того, що зусилля з виконання робіт увінчаються успіхом. Очікування 2 - ймовірність, що виконання робіт призведе до різноманітних кінцевим результатом, валентність ж - цінність цих різноманітних результатів для індивіда [11]. p align="justify"> В результаті два типи винагородження: зовнішні і внутрішні. Зовнішні - від інших людей на робочому місці індивіда, внутрішнє - задоволення від виконаного завдання (рис. 1). br/>В
Рис. 1
При ретельному вивченні внутрішньої мотивації стає очевидним, що теорія очікувань розглядає зовнішню, а не внутрішню мотивацію. Розрізнення внутрішньої і зовнішньої мотивації має не тільки теоретичне, а й практичне значення. Участь в управлінні, планування роботи, самоврядування робочих груп і тому подібні заходи кардинально відрізняються від систем матеріального заохочення і просування. Ефективність перших залежить від організації внутрішнього контролю та саморегуляції, а ефективність останніх залежить від механізмів контролю в організації. В даний час все більша кількість організацій віддають перевагу внутрішньої мотивації як засобу, що дозволяє домагатися кращих успіхів в сучасному більше багатоликому швидко мінливому світі. ...
