дичні протипоказання (загальний стан здоров'я, відсутність відхилень у психіці);
психологічні характеристики (конфліктність, рівень інтелекту, лідерські якості та багато іншого);
ділові та моральні якості (відповідальність, ініціативність, наполегливість, чесність та ін.)
В даний час все голосніше лунають голоси проти всякого роду дискримінації при відборі кадрів, а особливо проти дискримінації за віком. Сьогодні десятки тисяч жінок і чоловіків у віці від 40 до 55 років, які опинилися з різних причин без роботи, не можуть знайти собі нового місця тільки тому, що їх "підводить" вік. Хоча при цьому не зовсім зрозуміло, чому комерційний директор або бухгалтер у віці до 42 років повинен працювати у всіх відношеннях краще, ніж його 45-річний колега? p align="justify"> Методи визначення критеріїв відбору
Існує кілька основних методів визначення критеріїв відбору:
Проведення обстеження всіх вступників на роботу з даної спеціальності (без попереднього відбору) з використанням батареї медико-психологічних методів. Через кілька місяців на підставі порівняльного аналізу робочих показників нових працівників встановлюються показники, за якими розрізняються успішні та неуспішні співробітники. Ці показники беруться за основу при встановленні критеріїв, здатних прогнозувати професійну успішність. Згодом ці критерії використовують в ході відбору на відповідні посади. p align="justify"> Виділення серед працівників організації, що працюють з даної спеціальності, групи успішних і групи неуспішних (наприклад, виконують встановлену норму виробітку і не справляються з нею). Медико-психологічної обстеження дозволяє встановити показники, за якими існують достовірні відмінності між порівнюваними групами. Ці показники і виступають згодом в якості критеріїв відбору. p align="justify"> Найважливіші показники, необхідні для успішної роботи на даній посаді, виділяються на основі аналізу посадових інструкцій і вимог до посади.
Експертна оцінка, коли критерії пропонуються на підставі досвіду або інтуїції фахівця (групи фахівців), добре знайомих як з методами відбору, так і з вимогами до посади, до роботи. Цей метод використовується на сьогодні найчастіше. При цьому критерії відбору встановлюються самим керівником (вищим керівництвом) [16, с. 157]. br/>
2.2 Основні технології відбору персоналу
Відбір персоналу - це двосторонній процес. Не тільки роботодавець вибирає працівника, а й працівник вибирає роботодавця. Процес найму співробітників є процес узгодження інтересів роботодавця і працівника. p align="justify"> У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією або рекомендацією вищого начальства. Однак, починаючи ...
