з 60-х років ХХ століття створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і вона звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти із ступінчастою системою. На кожній з цих щабель частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру в різному обсязі, виключаючи або, додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу. p align="justify"> Технологія відбору персоналу складається з наступних етапів:
Попереднє інтерв'ю
Заповнення бланка заяви і анкети
Тестування
Діагностичне інтерв'ю (співбесіда)
Перевірка рекомендацій і послужного списку
Медичне обстеження
Прийняття остаточного рішення
. Попереднє інтерв'ю
Інтерв'ю проводить спеціаліст з персоналу або начальник відділу кадрів. При цьому з'ясовуються лише лише найзагальніші дані про кандидата (наприклад, освіта, зовнішній вигляд, що визначають особистісні якості). Вже після цього щасливі заявники проходять такі стадії відбору. Бесіда може проходити і по телефону, якщо прибуття кандидата утруднено (наприклад, він живе в іншому місті). p align="justify"> Найбільш важливими пунктами, на які зазвичай звертають увагу при попередній відбірковій бесіді є: адреса, профілюючий напрямок у навчальному закладі, скінчені навчальні заклади, мета вступу на роботу, час перебування на попередніх місцях роботи, бажана зарплата, мета кар'єри, обмеження по здоров'ю, загальний стан здоров'я, оцінки в університеті, військова служба, членство в організаціях, найближча можлива дата виходу на роботу.
. Заповнення анкети
Претенденти, що пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви або анкету. Ту ж послідовність використовують і вербувальники. Число пунктів анкети має бути мінімальним, і вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці претендента та загальні відомості про претендента (ПІБ, дата і місце народження, адресу, контактний телефон, сімейний стан, освіта, досвід роботи тощо). Питання можуть ставитися до попередньої роботи і до складу розуму, щоб на їх основі можна було провести психометричних оцінку претендента. Щоб використовувати анкету як метод відбору, спеціаліст з кадрів повинен порівняти кожен пункт анкети до встановлених критеріїв результативного відбору. p align="justify">. Тестування
Одним з методів, використовуваних для полегшення прийняття рішення з відбору, є тести за наймом. Тест - це засіб, який вимірює небудь показник людини. Тестування, як допоміжний прийому при виборі найкращого з кандидатів при прийомі на роботу стає все більш популярним. Цей інтерес цілком зрозумілий, якщо взяти до уваг...
