p> При обстеженні працівників було виявлено наявність тривалих, затяжних конфліктів, вони становили 30% від загального числа всіх виникаючих конфліктів. У цих випадках відносини після спроб врегулювання НЕ налагоджуються, і це підтверджує факт, що міжособистісні конфлікти, як правило, не знаходять дозволу.
Що стосується форми прояву виникаючих конфліктів, то більшість підлеглих вважають, що вони відбуваються через непримиренність позицій і впертого відстоювання своєї точки зору. Однак важко виявити домінуючу форму прояву конфліктів. У випадках прояви затяжних конфліктів відповідальність за них підлеглі покладали на своїх керівників (60 - 70% відповідей). Лише в 15 - 20% випадків визнають свою провину за тривалі, затяжні конфлікти обидві сторони: і керівники, і підлеглі. Частково це може бути пояснено браком досвіду у молодих керівників, їх неуважним ставленням до підлеглих, невмінням усвідомлювати, що відбувається в організації. p> Організаційні конфлікти, відмічені на підприємствах, ставилися до розряду тих, які йдуть як В«по вертикаліВ», так і по В«горизонталіВ». Більшість респондентів вважають, що 60 - 90% конфліктів виникають через недоліки в технічному і кадровому забезпеченні, неукомплектованість організацій працівниками, некомпетентності деяких співробітників, В«які займають хороші посади В». Через брак обслуговуючого персоналу працівники змушені виконувати роботи, які не відносяться до їх безпосередньої комтепенціі, наприклад, ремонтні роботи. Ця ситуація розцінюється працівниками як конфліктна. Позапланові роботи також викликають незадоволення і в 80% випадків призводять до конфліктів. p> Проведене нами дослідження показало також, що на підприємствах працівникам в цілому властиво відповідальне ставлення до праці. Однак більшість побоюються втратити роботу. p> Що стосується дотримання трудової дисципліни, як одного із серйозних факторів продуктивності праці, то виявилося, що в тих організаціях, де найчастіше виникають конфлікти, частіше порушуються і вимоги до дисципліні. Конфліктні ситуації найчастіше викликаються бездіяльністю, пасивністю, безініціативністю окремих працівників, незважаючи на загальну тенденцію прояву інтересу і відповідальності за роботу.
При аналізі конфліктних ситуацій, пов'язаних з проблемами спілкування, було виявлено, що недовіра і нерозуміння між співробітниками, а також несправедливе застосування системи заохочень найбільш часто викликають конфлікти в багатьох організаціях. Конфліктні ситуації, пов'язані з критикою керівництва, переростають у конфлікти в 50% випадків. Незгода з розпорядженнями вищестоящих керівників викликало від 30 до 70% конфліктів між керівниками і підлеглими. Суперечливі вказівки керівництва так само, як і незгоду з ними, призводять до виникнення конфліктів у системі В«керівництво - підпорядкуванняВ» у 60 випадках зі 100. Слід також зазначити, що в організаціях, де часто спостерігаються конфлікти, їх викликає реакція на критику з боку працівників, що є фактом неадекватного її сприйняття.
При аналізі міжособистісних конфліктів виявилося (Як ми і припускали), що значною мірою вони пояснюються небажанням окремих осіб дотримуватися традиції, етичні норми колективу, рахуватися з точкою зору іншої людини, неповагою до особистості, що є результатом низького культурного рівня та недостатнього особистісного зростання. Важливим чинником, що призводить до міжособистісних конфліктів, є також неузгодженість організаційних та особистісних цілей. Показово, що цей факт мав місце в організаціях, де керівниками були старі, досвідчені працівники. До причин виникнення і підтримки міжособистісних конфліктів слід віднести прояви грубості, невміння вести себе в колективі, а в деяких випадках і прагнення обдурити своїх товаришів по роботі. Успішного дозволу міжособистісних конфліктів у обстежуваних підприємствах виявити вдалося.
Для характеристики міжособистісних відносин керівника з підлеглими використовувався модифікований варіант методики Тімоті - Лірі. Кожен, який відповідає на запитання: В«Яким можна вважати поведінку керівника по відношенню до працівників? В», повинен був відібрати з 128 карток ті, які більшою мірою, на його думку, визначають ставлення менеджера до підлеглим.
На підставі застосування цієї методики були оцінені такі характеристики: авторитаризм, егоїстичність, агресивність, підозрілість, подчиняемость, дружелюбність, залежність, альтруїзм. Авторитаризм, як певний стиль поведінки, характеризується явно вираженою владністю керівника, директивностью його дій (вербальних і невербальних), єдиноначальністю у прийнятті рішень, систематичним контролем дій підлеглих. Такий керівник не дозволяє підлеглим втручатися в справи керівництва, піддавати сумніву або оскаржувати прийняті ним рішення. Він чітко розділяє свої права і обов'язки підлеглих.
Егоїстичність керівника включає впевненість у собі і своїй правоті, незалежність суджень, раціоналізм, тобто діловитість в щодо всього, що...
