може призвести до особистого благополуччя, і байдужість до всього іншого.
Агресивний стиль виражається в наявності великий сили волі, наполегливості в досягненні цілей, консерватизмі. Такий керівник відкритий, прямолінійний, часом дратівливий. При опорі з боку підлеглого проявляє недружелюбність, гнів і агресію, виявляє упертість з принципу.
Підозрілість у відносинах вказує на невдалого лідера. Він завжди у опозиції, недовірливий, чинить опір впливу ззовні, постійно відстоює свою позицію, навіть якщо на неї ніхто не зазіхає. Веде з підлеглими оборонну В«війнуВ». Він таємно пихатий, підозрілий і мстивий.
подчиняемость характеризується поступливістю в відносинах з підлеглими. Такий керівник відчуває комплекс провини і неповноцінності, соціально погано пристосований, має занижену самооцінку. Йому властиво самобичування, боязкість і безініціативність. p> Дружелюбність не є типовою формою відносин між керівником і підлеглими на виробництві. Воно характерне для незрілих, інфантильних, несамостійних людей, які шукають захисту. Це - ведений тип особистості.
Залежність увазі орієнтацію на думку інших людей, боязнь громадської думки, пошук соціального схвалення, підвищену сугестивність. У колективі такий керівник товариський, активно співпрацює з лідером, достатньою мірою демократичний.
Альтруїзм характеризується чуйністю і наявністю емпатії, емоційної реактивності, чутливості до поведінки інших осіб, умінням співпереживати. Такий керівник здатний на самопожертву, самовіддачу, безкорисливість, схильний до опіки над підлеглими. Він обов'язковий і старанний. p> Оцінка підлеглими своїх керівників показала, що у 42% керівників змін відзначається схильність до авторитаризму у відносинах з підлеглими.
Що стосується таких якостей, як подчиняемость, залежність, то, за оцінками робітників, вони притаманні деяким з керівників. Слід відзначити як позитивний факт, що 30% менеджерів середньої ланки, по оцінці працівників, відрізняються дружелюбністю по відношенню до підлеглих, і в 80% вони оцінювалися ще й як альтруїсти.
Слід зазначити, що авторитарність керівника нерідко В«уживаєтьсяВ» з альтруїзмом. У тих організаціях, де є такого роду керівники, до 80% всіх конфліктів пов'язані з виробничою сферою і досить швидко вирішуються. Причому ці конфлікти не супроводжуються стресами у працівників. Якщо конфлікт виникає, то керівник дає можливість підлеглим самим справитися з ним, дозволяючи конфліктуючим сторонам примиритися. Слід при цьому зазначити, що в таких організаціях не буває конфліктів, пов'язаних з невиконанням завдань. Вони виникають, як правило, через безініціативності деяких працівників, про що йшлося вище. У цих же організаціях не прийнято критикувати керівників.
На підставі виконаної нами роботи була підтверджена гіпотеза, згідно з якою відсутність або мала кількість конфліктів всередині організацій безпосереднім чином пов'язано зі стилем керівництва. При авторитарному і агресивному стилях керівництва різко знижуються конфліктні ситуації в робочих групах. Основні претензії керівників до підлеглих пов'язані з недостатнім проявом активності працівників по виконання посадових обов'язків. Міжособистісні конфлікти головним чином проявляються між працівниками і лише в окремих випадках - між керівниками і підлеглими. Практично не вдалося виявити дозволу міжособистісних конфліктів. Цей висновок збігається з висновками інших дослідників, які займалися аналогічними дослідженнями міжособистісних конфліктів в робочих колективах, проводилися на іншому контингенті осіб та в інших виробничих умовах.
2.2.Методи дозволу міжособистісних конфліктів
Враховуючи складність управління міжособистісними конфліктами ситуаціями на виробництві, в кожному конкретному випадку методи дозволу конфліктів повинні визначатися в індивідуальному порядку. Разом з тим, існують і загальні методологічні підходи. Так, Баринова пропонують комплекс методів ефективного втручання в конфлікт вже на етапах його аналізу (табл. 2.3) [22]. p align=right> Таблиця 2.3.
Методи ефективного втручання в конфлікт по етапах його аналізу
Аспект відносин
Експертний метод
Завоювання авторитету в сторін
Прояв, демонстрація незалежності, роз'яснення своїх намірів
Визначення структури взаємин сторін
Розуміння внутрішньої структури, структурування взаємин між центральною владою й учасниками конфлікту
Підтримання В«оптимальногоВ» рівня інтенсивності конфлікту
Визначення наслідків затяжних конфліктів, дослідження готовності сторін здійснювати зміни
Диференціація втручання по видах конфлікту
Виб...
