виділені Ф. Герцбергом, припускають різну природу спонукання прояви іні-ціативи працівника. Спонукання виконати роботу краще, результа-тивно може бути задане ззовні під впливом зовнішніх факторів (адміністративний вплив, зарплата, додаткові пільги, про-рух по службі, умови праці, ставлення колег і начальника) або ж виходити від самої людини за наявності у нього внутрішніх векторів мотивації (задоволеність змістом роботи, чувст-во відповідальності за результат, при делегуванні, прагнення до карь-ере і професійному зростанню, почуття власника, господаря при самоототожненню з результатом роботи). Перша група чинників мо-мотивації досить ефективно діє, коли робота добре струк-турірована і потрібно її чітке виконання. При необхідності максимально задіяти здібності людини, його творчий по-тенціал більш ефективна за своєю природою друга група факторів. Тільки що йде зсередини людини бажання здатне спонукати його твор-но ставитися до справи, навіть виходячи за рамки наявних инструк-цій. Особливо внутрішня мотивація важлива для посад, де за-раніше важко або неможливо визначити процедуру отримання резуль-тата, а часто - і сам результат. [5]
Теорія задоволення очікування (К. Левін) виходить з передумови-посиланням дотримання трьох умов:
зусилля = результат;
зусилля = заохочення;
валентність винагороди.
Перша умова означає, що людина, виконуючи роботу, хотів би відчувати її значимість, тобто слід всіляко підкреслювати важливість результату роботи для успіху фірми, навіть якщо мова йде про должнос-ти прибиральниці або швейцара. Це коштує недорого, але багато в чому визна-ляєт внутрішнє ставлення до роботи. p> Друга умова вимагає дотримання прямої залежності між досягнутим результатом і заохоченням працівника. Чим вище досяг-нут результат і чим він більш значущий для підприємства, тим більше мае бути заохочення. При побудові системи оплати праці желатель-но, щоб її змінна частина була прив'язана до одержуваних резуль-татами. p> Третя умова говорить про валентності (значимості) величини віз-нагородження для людини. Значимість - відчуття суб'єктивне і, як правило, визначається на основі порівняння, по-перше, з деякої базовою величиною, по-друге, з іншими ціннісними категорії-ями. p> Теорія справедливості винагороди (С. Адамі) грунтується на порівняльній оцінці результатів праці та винагороди людей між собою. І якщо людина приходить до висновку, що дії адміністрації несправедливі, в ньому формується почуття образи і ні про яку творчість, ініціативному ставленні до роботи говорити не при-ходиться. На практиці ця проблема вирішується інформуванням пер-соналу і прагненням до максимально можливої вЂ‹вЂ‹об'єктивності при оцінці результатів праці та системи формування винагороди, пропорційної досягнутому результату. p> З точки зору визначення практичних інструментів мотивації важливою є підрозділ мотивації на поточну, стабілізуючу та довгострокову. Найбільш перспективним і ефективним з позиції су...
