им вносять розлад у колективні дії персоналу. Найефективніший прийом впливу на них - це вимагати докладно пояснити, що він мислить під тією чи іншою своєю гостротою. Але при цьому снайпер не повинен втрачати свого обличчя, інакше він "вибухає" чи затаюється "з каменем за пазухою". Підривники - типи, які обрушуються на опонентів з лайкою, при цьому так артистично виходять із себе, що створюється враження у оточуючих, ніби їх, сильно образили. Їм потрібно дати виплеснути з себе накопичені емоції. p align="justify"> Скаржники. Ці типи так барвисто описують свої "біди", що у слухача нерідко складається думка на їх користь. Найкраще, що можна зробити в таких випадках, - це перефразувати скарги своїми словами, давши зрозуміти, що їх переживання помічено. p align="justify"> Нерішучі. Подібного типу люди роблять так багато пробних кроків перед тим, як що-небудь зробити, що викликають роздратування у оточуючих. Нерішучі цураються тих, хто на них тисне. Нав'язані їм приписи вони виконують без ентузіазму. p align="justify"> Безвідповідальні. У якійсь мірі - це тривожні особистості, проте тривоги породжують у них не відхід від конфлікту, а агресію. Якщо вони відчують до себе теплоту відносини, поведінка їх як би само собою увійде в рамки. p align="justify"> Всезнайки. Вони, по суті, є цінними працівниками, але поводяться так зухвало, що викликають у оточуючих почуття неповноцінності. Слід пам'ятати, що вони рідко погоджуються на те, щоб визнати свої помилки. p align="justify"> Відсутність поваги до керівництва. Якщо у більшості співробітників виникає відчуття, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової чи управлінської компетенції керівника має великий демотиваційні потенціал. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки. p align="justify"> Недостатня мотивація. Якщо вдається домогтися збігу споживачів індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал буде викладатися заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніяке примус (В. Г. Поляков, 2007). p align="justify"> Функціональні наслідки конфлікту.
Конфлікти сприяють розвитку і зміни в організації, так як відкривають недоліки в організації, виявляють протиріччя. Вони допомагають знизити опір змінам. p align="justify"> Конфлікти сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільної стабільності. Причини розкриваються, а не йдуть углиб, де ще більше посилюються і руйнівно діють на організацію. p align="justify"> Конфлікти можуть також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідеї, які, як вони вважають, суперечать ідеям керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і В«діагнозВ» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтер...
