поглядах, альтернативи і аспектах ситуації, які, на їх думку, сприятливі для групи і особистих потреб. p align="justify"> Незадовільна комунікація. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або заглиблюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків. p align="justify"> Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини - все це призводить до посилення і продовженню конфлікту. p align="justify"> Незбалансованість робочих місць. Частий джерело конфліктів в організації. Має місце, коли посадова функція не підкріплена повною мірою засобами і відповідно - правами і владою. p align="justify"> Неправильний контроль. Контроль при управлінні не повинен диктуватися підозрілістю. Цинічна влада використовує невизначений, тотальний контроль: кожен у будь-який час знаходиться під підозрою і тому вже на половину винен. При такій ситуації людина, зрештою, втрачає самовладання і через нервозність дійсно стане гірше працювати (А. І. Кравченко, 2008). p align="justify"> Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Людина не відчуває ідентичності і налаштовується відразу на те, що він не буде зрозумілий іншою людиною. Виникає бар'єр у спілкуванні. p align="justify"> Крім того, дослідження показують, що всіх працівників по прихильності до конфліктів можна поділити на три групи:
Стійкі до конфліктів;
утримує від конфліктів;
Конфліктні.
Чисельність останньої групи складає десь близько 6-7% всього персоналу. На думку англійського дослідника Роберта Брамсона, для того, щоб забезпечити в підрозділі сприятливий психологічний клімат, потрібно докладати головні зусилля лише до десятої частини персоналу - важким суб'єктам. Інші 9/10 самі прагнуть до упорядкованості. Серед В«важкихВ» Брамсон виділяє п'ять типів порушників спокою. Коротко охарактеризуємо їх:
Агресивні. Поділяються на два підтипи: танки, снайпери і підривники. Танки абсолютно впевнені в тому, що їхні поради найкомпетентніші. Єдине, чого вони не люблять - агресивних реакцій з боку тих, з ким вони спілкуються. Щоб домогтися в суперечці з танками будь-яких успіхів, треба дати їм можливість "випустити пар", і тоді, вони не рідко стають навіть ручними. Снайпери стріляють у людей різними образливими словами і дотепами і тим сам...
